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香雪公園范文第1篇

一、技工院校公共心理學教學中存在的問題

目前技工院校公共心理學的教學直接影響學生的學習效果，對培養合格的技工具有非常重要的意義。但就現在技工院校公共心理學教學來說，還存很多問題有待解決。公共心理學教學問題主要表現在教學目標不明確、教材體系安排不當、教學方法單一、學時安排不合理、師資安排不規范、教育評價考核體系不健全等多方面上，所以要從多方面角度來解決公共心理學教學中存在的問題，以達到提高技工院校公共心理學教學改革，增強學生學習能力。

二、技工院校公共心理學教學改革的構想

（一）改革公共心理學教學內容。

為適應現代化教育與對知識的領悟提高，技工院校公共心理學教學體系必須改變傳統心理學教學內容，改為以注重教學實際的教育心理學課程，同時根據技工院校學生心理健康問題來增加相應教學內容。根據我院在教育教學上的根本需求，還應在教學內容上增加教育評價與教育測量。衡量學校教育教學成果重要標準包括教育評價與教育測量，教育測量與評價能力也是學校教師必備的技能。但是，就目前教育心理學教材與公共心理學教材上涉及教育測量與教育評價的知識都很少，這就導致現在許多教師在這方面的技能嚴重欠缺，比如，如何測定試題的難易度、區分度，如何根據不同的考試選擇合適的題目，如何評價一份試卷的質量等等，這些都要求技工院校老師具備教育評價與教育測量的知識。

（二）技工院校公共心理教學方法的探討。

我國教育水平隨著現代科技的進步在不斷發展，無論是教育觀念還是教學方法都發生了根本的變化。在課堂教學中，教師與學生相互平等、互相交流、課堂教學方式多樣化是教育發展的一個趨勢。技工院校公共心理學在技工學生的成長中起著至關重要的作用，為了全面實現其課程價值，必須注重公共心理學在教育目標與教育內容中的改革，從而改變以往單一、簡單化的教學模式。技工院校公共心理學的教學在改革過程中必須實現以下幾方面：注重教法與學法同步進行、平衡發展，不斷提高課堂教學模式;注重細節教學，抓住重點章節，發展獨立個性;注重德智體全面發展，摒棄單一教學;注重學生各方面能力培養，切勿只傳授心理學知識。以全面發展學生素質、提高學生學習潛能為目標，加強科技化教育，注重技工院校公共心理學課的實踐教育，運用現代網絡多媒體教學與實際教學相結合的方法進行教學。技工院校在保證學生公共心理學教學課程質量的同時，開設公共心理學試驗課程，讓學在在理論學習的基礎上，加強實踐學習給學生帶來的幫助，真正提高學生在各方面的素質培養。我院在教學實踐中，不斷學習不斷總結，大體分為以下幾種新的教學方法：自我描述、心理分析、故事編寫、心理劇情、案例分析、專題講座、實踐操作等。從具體教學實踐中可以證明，多種教學方法相結合可以有效的提高公共心理學教學質量。

（三）變革技工院校公共心理學考核評價的內容與方式。

教學評價是公共心理學教育目標與教學內容中非常重要的環節，是唯一衡量教學質量的標準，因此，單單考察學生的學習成績來評價是非常片面的，必須采取多方面、多樣化的評定標準來制定學生的公共心理學成績。所以技工院校公共心理學教學的改革應體現在考試評價體系變革之上。合理的考試不僅是心理教學改革的一部分，還是心理學改革的重要保證。考試變革主要包括考試內容與考試方式。在考試內容上，要注重考察學生對理論知識、靈活運用、解決問題思路、掌握能力上，機械式內容的試題要相應減少。充分調動技工院校學生對公共心理學的積極性與喜愛，并達到學習目的，提高學習整體素質。在考試方式上，技工院校要根據學生的具體情況，來增加學生平時各項考察比重，如課堂發言情況、讀書筆記、聽課情況、作業與論文以及實踐操作成績等，考試成績可占其中一定的比例，從而制定綜合分數。教師平時對學生應做到合理公正，不斷鼓勵，詳細記載學生平時各項成績。

結束語

香雪公園范文第2篇

1、石門國家森林公園

石門國家森林公園素有“廣東香山”的美稱，“要賞紅葉石門有，何須千里香山尋？”公園內紅葉共有3000多畝，以楓樹、山烏桕和槭樹為主，主要分布在白茫潭休閑區、石灶風光區和蓮花湖休閑區，分三大觀賞點：蓮花湖景區內如詩如畫的楓樹林，石灶景區及蓮花湖景區內漫山遍野的山烏桕林，白茫潭休閑內層林盡染的水景紅葉。整個12月，還處在石門紅葉的理想觀賞時間段里。另外，公園天池花海由波斯菊、香草雀、大花海棠等十幾種不同品種的花卉組成，12月也正值花期。

2、坪田銀杏之鄉

坪田銀杏之鄉，即坪田鎮，境內目前有百年以上樹齡的古銀杏樹5000多株。每年秋冬，坪田鎮境內坳背、逕洞、姜塘、汪湯、軍營寨等地的古銀杏樹上樹葉落黃，地上一片金黃，吸引著眾多省內外攝影“發燒友”、美術家和作家前來創作采風。“銀杏染秋”成為南雄秋冬時節的一個重要的旅游觀光景點。12月初至12月末為理想賞杏時間，此時可以看到葉子金黃到大片落葉的景象。

3、圭峰山國家森林公園

圭峰山國家森林公園植物種類多達100多種，森林覆蓋率達90%，有三角楓林，是小編推薦的廣東12月旅游景點。從11月開始，每當陣陣秋風吹過，吹變了圭峰山的色彩。圭峰山漫山遍野都變成了紅色，或紅黃相間，五彩斑斕。隨著時間的推移，溫差變大，圭峰山楓葉顏色更加濃烈，變成艷麗的紅色，便呈現楓葉流丹，層林盡染的景色。這樣的景色持續到12月末尾。

4、流溪河國家森林公園

流溪河國家森林公園栽種了3000多畝梅林，除種植的白梅品種外，還有較罕見的新品種——灑金梅，是國內著名賞梅勝地，也是12月廣東旅游必去的景點。“流溪香雪”是公園的季節性景點。冬季梅花開放時，白色的梅花像漫山的大雪，故名。每年12月開始，流溪河10萬余株梅樹在枝頭綻放一簇簇的白花，傲寒怒放，如雪如霜，吸引了無數游客前來賞梅、畫梅、攝梅、詠梅。

5、南昆山

南昆山生態系統完整，動植物資源十分豐富，其中植物2000多種，這里集中了500多種以闊葉林為主的原始高等植物，除櫟樹、梧桐、栲樹、柯樹等經濟林木等。而楓樹葉子，成了12月惹人注目的主角。每年此時，前來南昆山觀賞楓葉的游客絡繹不絕，當中有不少攝影發燒友和楓葉愛好者。登南昆山，北風初寒，看12月廣東不容錯過的美景，實在是一件令人暢快的事。

6、盤龍峽生態旅游區

盤龍峽生態旅游區曾舉辦“德慶貢柑節”，時間在11月下旬至次年1月下旬。12月，正是采摘貢柑好時節，特別適合來到這里體驗摘果的無窮樂趣。德慶貢柑，廣東省德慶縣特產，中國國家地理標志產品，有著悠久的栽培歷史。據史書記載，德慶古稱端溪、康州，早在唐代開元年間，農業已相當發達，以種植業為主，在縣境內尤其是當今馬圩、官圩、新圩等鎮一帶，就大量種植貢柑、沙糖桔。

7、南嶺國家森林公園

從12月開始直到結束，南嶺國家森林公園呈現在游人面前的都會是一幅秋色斑斕的油畫。這幅油畫，由秋葉（種類主要是嶺南槭、杜英、情人楓，還有楓葉）繪就。小編溫馨提示：在公園4大景區中，要數這幾個地方擁有最好的觀賞視角。比如，小黃山山腳觀景臺，可賞楓葉及廣東迎客松；橙屋酒店門口，兩株情人楓惹人憐愛；親水谷谷口，遠看對岸山崖紅葉，別有一番情趣。

8、萬綠湖

萬綠湖，是廣東十二月份出游的好地方。一到秋冬之季，隨著氣溫下降，萬綠湖龍鳳島就會漸漸出現特別的色彩，淺綠、金黃、橙紅、紅火，繽紛而富有層次感（這樣的美景整個12月都可以看到）。原來是島上的楓樹在悄悄脫綠著紅，在青山碧水之中，盡情展現其綽約的風姿。湖邊有一奇景，一棵楓樹和一棵樟樹互相纏繞，綠中有紅，紅中藏綠，不分彼此，如恩愛夫妻。這里的紅葉也是獨特的，兩片齊生，一左一右，如兩顆相印的心。

9、蘿崗香雪公園

蘿崗香雪公園距廣州市區30公里，栽種了梅樹6900多株，是廣州三大賞梅基地之一。羊城八景之一“蘿崗香雪”就是因這個公園而得名。冬至（每年公歷12月21日至23日）前后、農歷歲末，梅花盛開，繁花如雪，蘿崗香雪勝景由此而來。“嶺南無雪何稱雪，雪本無香也說香。十里梅花渾似雪，蘿崗香雪映朝陽。”郭沫若這首詩說的就是蘿崗香雪的綺麗景致。

10、南沙濕地公園

香雪公園范文第3篇

細讀《員工守則》里面的每一項內容，都是從實際出發，讓我們深切體會到《員工守則》雖然道理簡單但蘊含的實際意義卻并不簡單。小到員工的著裝舉止，大到國際通行的hse體系，都實實在在的體現了中國石化的企業文化。

通過此次學習，使我深刻地認識到：“沒有規矩不成方圓”，建立一套行之有效的約束機制是任何單位和部門長久不衰的根本。各企業《員工手冊》的制定與學習，是我們嚴肅紀律、強化監督制約體制的需要。企業隊伍的建設，需要提高全體員工的整體素質、規范全體員工的工作行為。好的約束，就是一種促進，企業的守則有助于發展，只有企業發展了，員工才能夠發展，兩者是相輔相成、互惠互利的。

當然，規章制度的學習不是一蹴而蹴，要力求在理解和用運上下功夫，只有思想上認識到它的重要性，才能真正在實踐中去學習，并自覺做一名遵紀守法、遵章守紀的合格員工。作為公司的一員，如果不熟悉企業各項規章制度對各環節的具體要求，就不可能做到很好地遵守。因此，學好內部的各項規章制度，對我們的工作和生活具有重要的指導意義和現實意義。尤其作為服務行業，能否規范自己的行為從而在為客戶服務的同時塑造良好的企業形象是一項非常值得學習的重要工作。現今社會，只有提高服務質量，為客戶提供高效、優質、充滿真情的服務，才能贏得客戶的信任。

因此，我決定從我做起，從現在做起，認真貫徹執行公司規章制度的逐項逐條，向領導和其他員工虛心學習，規范自身行為，糾正存在問題，嚴格按制度辦事，在做好本職工作的同時努力塑造良好的企業形象，為企業的進一步發展錦上添花繼續做貢獻。

《員工手冊》是保障我們企業整體協調運作的必要條件，也是維護我們員工自身權益的保障。我們每個人都應當把《員工手冊》作為今后工作的行動指南，認真遵守。

好的管理，成就好的企業，公司的目標越來越近，祝福公司明天會更好！

《員工守則》感想

《員工守則》從做人的品質和素質出發，對員工的道德規范、行為規范、工作禮儀等方面提出要求，員工只有具備了這些品質和素質，才能把工作做好。

沒有規矩不成方圓，最具戰斗力的隊伍，一定是紀律嚴明的隊伍。戰爭是這樣，一個優秀的企業也是這樣。軍法嚴明利于作戰，企業守則助于發展。中國石化集團公司下發的《員工守則》和我們每個人息息相關。《守則》要求員工忠誠企業，好的員工就是資產，就是創造利潤的主體，就是寶貴的人力資源。同樣企業利潤的增值也會給自己的員工以回報。在學習《員工守則》過程中我深刻體會到了“忠誠”的意義，忠誠是一種職業的責任感，是承擔某一種責任或從事某一職業所表現出來的敬業精神，強調的是一種組織內部的合作態度，其本質上就是一種組織內部信息的傳遞與詮釋，是一種看得見、感知得到的精神氣息，是能夠在企業中不斷釋放團隊成員能力和技巧的專業精神。“忠誠”的誠也可以解釋為在工作中誠實守信，誠實守信是做人的根本，也是我們從業的根基。一個誠實的人，才是值得信任并可以托以重任的人。

一個員工是否優秀，關鍵在于是否對企業忠誠。對企業忠誠要落實在行動中，認真履行崗位職責，優質完成本職工作，不折不扣完成交辦任務；對忠誠企業要落實在熱愛企業上，自覺把企業目標作為自己的奮斗目標；對忠誠企業要任勞任怨、積極作為，想企業之所想，謀企業之所謀，為企業發展獻計獻策，在企業發展中實現自身的價值。

《員工守則》除了在：道德規范、行為規范、工作禮儀、hse要求、保密須知等方面對員工提出具體要求外，在“員工守則問答”中，還詳盡的列舉了很多同事間相處的例子，通過閱讀這些事例我體會到，人與人的關系問題在現在企業中尤為重要。每位員工都是團隊中的一員，都應該受到尊重。彼此信任，平等溝通，團結協作，這不僅是企業發展過程中不可忽視的細節，同樣也體現了以人為本的社會價值觀。

《員工守則》是保障企業整體協調運作的必要條件，也是維護我們員工自身權益的保障。我們每個人都應當把《員工守則》作為今后工作的行動指南，認真遵守。 近期，公司組織各單位針對《員工守則》進行學習。該《員工守則》共分為八部分：總經理致辭；關于員工守則；道德規范；行為規范；工作禮儀；hse要求；保密須知；附則。

細讀《員工守則》里面的每一項內容，都是從實際出發，讓我們深切體會到《員工守則》雖然道理簡單但蘊含的實際意義卻并不簡單。小到員工的著裝舉止，大到國際通行的hse體系，都實實在在的體現了中國石化的企業文化。

通過此次學習，使我深刻地認識到：“沒有規矩不成方圓”，建立一套行之有效的約束機制是任何單位和部門長久不衰的根本。各企業《員工手冊》的制定與學習，是我們嚴肅紀律、強化監督制約體制的需要。企業隊伍的建設，需要提高全體員工的整體素質、規范全體員工的工作行為。好的約束，就是一種促進，企業的守則有助于發展，只有企業發展了，員工才能夠發展，兩者是相輔相成、互惠互利的。

當然，規章制度的學習不是一蹴而蹴，要力求在理解和用運上下功夫，只有思想上認識到它的重要性，才能真正在實踐中去學習，并自覺做一名遵紀守法、遵章守紀的合格員工。作為公司的一員，如果不熟悉企業各項規章制度對各環節的具體要求，就不可能做到很好地遵守。因此，學好內部的各項規章制度，對我們的工作和生活具有重要的指導意義和現實意義。尤其作為服務行業，能否規范自己的行為從而在為客戶服務的同時塑造良好的企業形象是一項非常值得學習的重要工作。現今社會，只有提高服務質量，為客戶提供高效、優質、充滿真情的服務，才能贏得客戶的信任。

因此，我決定從我做起，從現在做起，認真貫徹執行公司規章制度的逐項逐條，向領導和其他員工虛心學習，規范自身行為，糾正存在問題，嚴格按制度辦事，在做好本職工作的同時努力塑造良好的企業形象，為企業的進一步發展錦上添花繼續做貢獻。

《員工手冊》是保障我們企業整體協調運作的必要條件，也是維護我們員工自身權益的保障。我們每個人都應當把《員工手冊》作為今后工作的行動指南，認真遵守。好的管理，成就好的企業，公司的目標越來越近，祝福公司明天會更好！

《員工守則》感想

《員工守則》從做人的品質和素質出發，對員工的道德規范、行為規范、工作禮儀等方面提出要求，員工只有具備了這些品質和素質，才能把工作做好。

沒有規矩不成方圓，最具戰斗力的隊伍，一定是紀律嚴明的隊伍。戰爭是這樣，一個優秀的企業也是這樣。軍法嚴明利于作戰，企業守則助于發展。中國石化集團公司下發的《員工守則》和我們每個人息息相關。《守則》要求員工忠誠企業，好的員工就是資產，就是創造利潤的主體，就是寶貴的人力資源。同樣企業利潤的增值也會給自己的員工以回報。在學習《員工守則》過程中我深刻體會到了“忠誠”的意義，忠誠是一種職業的責任感，是承擔某一種責任或從事某一職業所表現出來的敬業精神，強調的是一種組織內部的合作態度，其本質上就是一種組織內部信息的傳遞與詮釋，是一種看得見、感知得到的精神氣息，是能夠在企業中不斷釋放團隊成員能力和技巧的專業精神。“忠誠”的誠也可以解釋為在工作中誠實守信，誠實守信是做人的根本，也是我們從業的根基。一個誠實的人，才是值得信任并可以托以重任的人。

一個員工是否優秀，關鍵在于是否對企業忠誠。對企業忠誠要落實在行動中，認真履行崗位職責，優質完成本職工作，不折不扣完成交辦任務；對忠誠企業要落實在熱愛企業上，自覺把企業目標作為自己的奮斗目標；對忠誠企業要任勞任怨、積極作為，想企業之所想，謀企業之所謀，為企業發展獻計獻策，在企業發展中實現自身的價值。

香雪公園范文第4篇

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》第六十條明確規定：加強優質教育資源開發與應用，加強網絡資源體系建設，建立開放靈活的教育資源公共服務平臺，促進優質教育資源普及與共享[1]。共建共享中小學網絡化教育資源不僅是國家教育改革的需求，也是我國基礎教育實現教育現代化、教育信息化的重要基礎。正確認識網絡基礎教育資源建設與共享現狀，并提出有效的對策和做法，對于中小學網絡化教育資源的共建共享具有重要的指導作用。

一、中小學網絡化教育資源建設與共享現狀

中小學網絡化教學資源不僅僅局限于中小學資源網，還應包括校園網資源等，目前，國家倡導數字化校園的建設并將其作為學校建設新的發展方向，校園網資源的建設是實現數字化校園的重要環節。現在中小學教師上課備課基本上都離不開信息技術工具和網絡資源，如果校園網在資源建設和共享方面有自己絕對的優勢，將給教師查找資源帶來很大的方便，同時，也為教師的專業發展和綜合素質提升創造條件。同樣，現在的中小學生對于基本的計算機操作已經不再陌生，他們也可以利用網絡資源來查找需要的學習材料和工具，如果校園網資源中有很多適合學生學習的材料和資源并能共享，將拓展學生的學習空間，更好地促進學生對于知識的建構。

為清楚了解中小學校園網資源建設及共享現狀，筆者分別就合肥市十三所小學、八所中學的校園網以及蕪湖市十所小學、八所中學的校園網資源分別進行分析調查，發現目前我國中小學校園網資源建設主要存在如下問題。

（1）在調查的所有學校中基本上都存在同一個問題，資源更新速度緩慢，有些學校最后一次更新時間是一兩年前，有些甚至是五六年前。國家投資建設校園網實現“校校通”、“班班通”，不僅是方便學校的教學管理，更重要的是為學校師生交流、共享資源提供平臺，但是，學校卻沒有充分利用校園網的平臺優勢。

（2）調查的學校對資源建設都不夠重視，有的學校網站甚至沒有資源中心這一相關欄目，有的即使有這一欄目，資源數量也很奇缺，這已不能適應教育信息化、教育現代化的發展趨勢，更不能滿足數字化校園軟件建設要求。

（3）校園網資源不僅數量有限，資源的質量也比較低下，大多僅限于文本資源，符合教學需求的音視頻資源很少，內容也較為單一呆板缺乏參考價值。

（4）本地校園網不能和外地校園網在資源中心實現互通，若通過本地校園網的搜索引擎查找到外地校園網相應的資源，不僅可實現校園網間的資源共享，也使得數字化校園建設走上可持續發展之路。

（5）資源建設模塊中缺乏用戶交互反饋欄目，因而，無法知道已建資源是否符合用戶需求，應通過與用戶的交互交流來建設用戶需要的資源，這樣，才會避免資源“建”而“不用”和“用”而“不建”現象的出現。可見，校園網在資源建設方面做的并不是很好，存在普遍的重硬件輕軟件現象。

同時，筆者通過調查發現，現在有很多的中小學教育資源網，如：“中國中小學數字圖書館”、“中國教師教育網”、“K12”、“中小學教育聯盟網”等，關于資源共建共享方面也存在以下幾個問題。

（1）各資源網建設標準不統一，導致資源重復建設、檢索不便、資源難以交換共享，使得各資源網成為“平臺孤島”、“信息孤島”。

（2）資源網平臺缺乏與用戶交互交流的板塊，導致很多資源建設了卻用不到，需要使用的資源卻沒有建設，真正滿足用戶需求的資源并不多。

（3）各資源網的資源大多是通過專門的企業開發建設而成，并沒有調動社會一切力量共同建設，所以，絕大多數是以盈利為目的并沒有真正實現資源的共享。

（4）沒有將資源按照教師資源和學生資源分類，而是將適合教師和學生的資源都歸為資源一類，不利于用戶的查找。

（5）很多中小學教育資源網缺乏專門的學生資源產品，目前，市場上推出的大多還是從教師教的角度開發的產品，缺乏適合學生學習的資源。

（6）缺乏強有力的搜素引擎，比如：針對關鍵字、篇名、作者等進行搜索，無法利用搜素引擎來方便自己的查找。通過分析可以看出教育資源網存在重建設輕共享的現象。

鑒于以上調查分析，可以看出當前我國教育資源建設存在重硬件輕軟件和重建設輕共享兩大問題，因此，探討中小學網絡化教育資源共建共享策略是非常必要的。

二、中小學網絡化教育資源共建共享的策略

針對目前我國基礎教育網絡化教育資源的現狀和問題，筆者認為共建共享需要從資源標準、資源建設、資源組織和管理等方面入手，具體討論如下。

（一）多措并舉，構建有效的資源共建共享模式

致力于解決教育教學問題的基礎教育資源共建共享并不是靠單方面的力量或者群體就能夠解決的，它需要積極調動社會各界力量共同參與，同時，要統一資源技術標準，為廣大用戶共享提供條件。網絡基礎教育資源的開發建設具體需要政府、學校、專家、企業、廣大用戶五方的協同努力，政府應當承擔起政策制定、標準制定、資金支持和宏觀指導四個方面的工作，并在協調各方的行動中扮]重要的角色；專家組主導并宏觀管理相應學科的資源建設，進行資源開發、認證和評價；學校是共建共享的主體，應在教學模式、教學內容、資源建設和實施共享這些最重要最具體的工作中發揮作用；企業則提供技術上的支持，其運作機制也可能為共建共享注入活力；廣大用戶是資源建設的真正受益者和體驗者，用戶不僅是資源使用者同時還是建設者，為資源建設貢獻自己的一份力量，以形成“人人為我，我為人人”的良好局面。

1.發揮政府主導作用，統籌規劃資源建設

要解決當前我國基礎教育資源更新不及時、質量參差不齊、無法共享等問題，必須以政府為主導，充分發揮中央教育部的行政優勢并將權利下放，對資源建設工作進行統一領導、規劃、部署和管理，可以將全國的資源建設以區域的形式展開，建設符合當地需求的教育資源，各區域政府有效整合其它部門在資源建設中的優勢，協調各部門之間的關系，宏觀調控資源庫的建設，避免資源重復建設。同時，政府應規范資源技術標準，統一標準是實現共享的前提。

2.吸引廣大教師、學校積極參與

以往很多資源網中存在資源“建”而“不用”和“用”而“不建”的現象，為了避免該種現象的發生，應該更多地傾聽廣大教師和學校的意見，滿足他們對資源的需求，吸引廣大一線教師和學校積極參與資源建設，發動師資力量雄厚且信息技術實力強的學校參加到該建設中來，鼓勵學校申報教學資源建設子課題，一方面可解決資源的來源問題，另一方面也能從側面反映出廣大教師對于資源需求的方向。

3.建立“專家引領”的研究模式

只有在先進教學理論和理念的指導下，教育教學資源的建設才會更加規范，更具有權威性和指導性。為此，需要建立專家組引領的研究模式，成立由教研員、教育技術專家、教研專家、課程專家等組成的指導小組，運用新理念和新知識指導教育資源建設發展方向，保證資源建設的科學性和有效性，大力推進優質資源的共建共享。

4.引入“市場運作”體制

網絡教育資源的建設資金投入大，單靠政府投資是遠遠不夠的，它需要借助社會各界力量的大力支持，尤其要吸收大公司、大企業資金和技術上的優勢，引進和培育市場機制，只有這樣才能為網絡基礎教育資源的建設注入活力，減少技術開發的時間和成本，使之進入良性循環。

5.鼓勵用戶參與到資源共建共享行動中來

用戶是資源建設效果評價中最有發言權的人，現在很多資源網都缺乏用戶評價模塊，用戶的意見和要求應該予以重視，在資源建設中需要用戶參與其中，用戶可以對某個具體的資源建設發表意見和看法，同時，還可以上傳自己制作的資源，資源網審核通過后將給予用戶一定的獎勵，以提高用戶參與資源建設的積極性。

（二）建設區域性統一資源庫和地方特色資源庫

實施新課改以后，教材趨向多樣化，各地都有自己的地方教材，建設區域性統一資源庫能夠滿足不同區域人們對資源的需求，它是在政府統籌規劃下，由政府出資，公司、學校共同建設的資源庫，而且該平臺對外實現所有資源全部共享。要建立統一的資源平臺需要對各種不同類型的資源進行統一化管理，方便不同系統之間交流資源，共享資源，要制定統一的資源標準，采用統一的數據交換，實現統一的資源存取。[2]地方特色資源庫主要是指以學校為基本單元，形成學校特色資源庫或者縣、區特色資源庫，建設該庫的主要目的是鼓勵各校建設自己的特色資源、校本資源，定期對各地各校的資源進行評比，獎勵成績突出的地區、縣或者學校并給與一定的榮譽證明，將其作為重點學校評比的一個標準參照，強化各地學校資源建設的重要性，并將各地優秀的學校資源升級到統一資源庫中，這樣各地各校的資源不僅會及時得到更新和維護，同時，也擴充了統一資源庫中資源的來源途徑，區域性統一資源庫與地方特色資源庫共享模型如圖1所示。

圖1 區域性統一資源庫與地方特色資源庫共享模型

（三）建立區域內分布式資源網絡管理模式

目前，我國絕大部分省、市或地區的數字化學習資源都是分散存儲于該省、市的各個學校或該地區的不同學習資源網站上，應當采用何種機制才能對分散存儲的網絡資源進行有效管理呢？我們認為，建立“區域內分布式資源網絡管理系統”是解決資源共建共享的關鍵。[3]其核心技術與思想主要表現為以下兩個方面。

1.對資源目錄的集中管理

中小學網絡化教育資源中心要為廣大用戶提供一個能覆蓋本地區所有數字化學習資源網站的資源目錄管理系統，以便本地區不同資源信息中心之間互相訪問與資源共享。資源目錄中心只存放各個資源節點的資源目錄信息（即資源的基本描述信息），但是它并不存儲資源物理文件，而相應的物理文件則存儲在不同的節點服務器上。而且，還要有專人對該資源目錄系統進行經常性維護，從而達到本地區范圍內各資源站點目錄的同步更新與統一管理。與此同時，系統還應提供專用的教學搜索引擎，以實現對不同資源站點上相關信息的快速查詢與檢索；當用戶需要打開某個資源時，資源目錄管理系統應提供重定向功能。

2.對資源數據的分布式存儲

中小學網絡化教育資源網是由多個資源站點組成的，資源網內每一個提供資源信息服務的站點都是資源網中的一個節點——用于存儲實際的物理資源，資源節點之間基于一定的信任授權關系進行資源互訪，資源元數據信息與本地區學習資源中心目錄管理系統中的目錄信息保持同步，因此，可以實現網絡系統內數字化學習資源的分布式存儲和集中式管理，并提供廣泛的基于共享的數字化學習資源服務。

總之，實現基礎教育資源共建共享是一個需要不斷探索實踐和不斷完善的復雜過程，雖然目前網絡教育資源建設和共享存在很多問題，但是只要將建設、管理和維護每個環節做到位，并動員一切社會力量共同建設和管理，相信教育資源將會在基礎教育事業中發揮更大的作用。

[參考文獻]

[1] 國務院.國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）

[Z].http：///jrzg/2010-07/29/content_1667143.htm，

2012-4-25.

[2] 陸紹飛等.統一資源庫的研究與實現[J].計算機應用，2005，（4）：11-

13.

[3] 何克抗.我國數字化學習資源建設的現狀及其對策[J].理論探討，

2009，（10）：5-9.

[4] 楊玲.區域教育教學資源建設的實踐與探索[J].中國電化教育，

2008，（11）：60-63.

香雪公園范文第5篇

【關鍵詞】組織行為學；員工公平感；離職傾向

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1006-0278（2014）07-055-01

進入21世紀，人才競爭的趨勢越來越明顯，企業應如何留住關鍵人才對企業未來發展至關重要。但隨著知識、信息經濟的迅速發展，企業之間競爭的不斷加劇，員工流動觀念的更新以及社會就業機會的增加，員工主動離職行為逐漸成為困擾企業管理者的一大難題。根據《2012年中國薪酬白皮書》公布的企業員工離職率顯示：2011年中國企業整體離職率平均值為26.8%，較2010年增幅較大，其中離職率最高的是制造業，為35.6%，其次是綜合服務業和工程建設行業，分別為34.8%和30.2%，能源化工行業的離職率最低，但也達到了17.1%，總體來看離職率處于偏高狀態，員工離職的原因并不只是薪酬這一因素，它由很多因素造成它由很多因素造成，例如：員工的歸屬感不強，員工工作滿意度低等因素。

一、員工公平感概述

（一）員工公平感

員工公平感與個人績效的關系主要體現于分配公平和程序公平對績效的影響。按照亞當斯的理論，如果個人對自己的投入與回報感到公平，他就會愛崗敬業，努力工作；否則就可能降低努力程度，消極怠工，最多達到工作要求。而實現程序公平，能保證員工的長期利益，對績效產生積極的影響。

（二）員工公平感的影響因素

經過總結分析，本文將員工公平感的影響因素歸納為四個方面。分別為：個體特征、工作特征、組織特征、領導行為特征。個性特征包括員工態度，如滿意度，組織承諾等；工作特征包括任務的反饋、任務的常規性以及任務內部的滿足性。組織特征包括組織正規化、組織僵硬化、群體凝聚性、顧問――員工支持度、領導外的獎勵和上下級之間的空間距離等六個因素。領導行為特征包括變革型領導、交易型領導、符合路徑――目標理論的行為和“領導一員工”交換理論相一致的行為等四個因素。

二、離職傾向概述

離職可以簡單地分為主動離職和被動離職。而員工的主動離職往往會導致員工士氣低落，造成人力資本投資的損失，不利于企業的經營發展，由此主動離職成為管理實踐者和理論研究者關注的焦點問題。由于離職對于員工的生活、家庭和職業生涯等都有重大影響，員工一般都會經過仔細考慮才會選擇主動離職，所以員工在正式離職之前都會或多或少的顯現出離職傾向。

三、員工離職傾向的影響分析

在企業中往往是那些缺乏工作滿意度和公平感的員工有強烈的離職傾向。一般不能直接和明確地受到組織的正式報酬系統承認，只有具有高度滿意度和公平感的員工才會表現出對組織的認可。可見工作滿意度在很大程度上影響著員工公平感，進而影響員工的離職傾向。工作滿意度通常是指員工在組織內工作過程中，對工作本身及其有關方面（包括工作環境、工作狀態、工作方式、工作壓力、挑戰性、工作中的人際關系等）有良性感受的心理狀態。

（一）工作滿意度對員工離職傾向的影響

目前有研究證實了工作滿意度與員工離職傾向之間存在負相關關系：Mcnall通過調查研究220名企業員工，得出工作滿意度和離職傾向呈現負相關關系；在國內的研究中，凌文栓教授、方俐洛教授等人于1991年到1992年間，進行調查發現工作滿意度與離職傾向呈現高度的相關；劉進有、喬坤通過分析得出總體工作滿意度與離職傾向呈現顯著負相關等。由此可見工作滿意度高的員工更容易擁有穩定的組織承諾，不易產生離職傾向，也更有利于組織的未來發展。

四、提高員工公平感的措施

（一）建立科學的績效考核系統和薪酬系統

根據分配公平的理論，影響員工分配公平感受的核心有兩個方面：一是投入，二是回報。員工的投入指標主要體現在德、能、勤、績幾個方面，如何將員工的貢獻作出科學、準確的評估，是員工獲得分配公平的基礎。目前，我國企業和事業單位績效評估方面存在不少問題，主要表現在：

（1）缺乏一套穩定的、與市場接軌的、系統的績效評估體系。（2）沒有嚴格地、科學地實施績效考評。（3）沒有將績效考評的結果與晉升、培訓和薪酬緊密地結合起來。

要搞好分配公平首先要做好薪酬體系建設工作。薪酬體系建設主要考慮兩個方面：內部公平和外部公平。內部公平是要按照員工的崗位、業績，將員工的薪酬分門別類，形成一套內部的薪酬系統，讓員工在相互比較時，感受到分配公平，外部公平則主要是遵從市場經濟的法則，盡可能使社會上相同、可比的崗位具有相似的薪酬，如果差距太大，就容易使員工產生離職的念頭。

五、結語

本文從組織行為學的角度借助員工的工作滿意度與員工公平感及其離職傾向的關系，分析了員工公平感對員工離職傾向的影響，通過研究結果幫助提高員工的穩定性及忠誠度，從而為管理者提出了一條留住員工的新方向。但本文的研究方法建立在理論研究的基礎之上，缺乏實際數據的驗證，這也是以后的研究重點，在將來的工作中會對這一方面進行深入研究。

參考文獻：

[1]閆一鳴.企業新進員工組織行為與績效及離職傾向的關系研究[D].山東大學，2008.