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對于新員工的培訓方案范文第1篇

關鍵詞：新員工；入職培訓；方案

一、如何設計新員工入職培訓方案

（一）培訓需求分析

培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：

首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。

其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。

（二）培訓方案各組成要素分析

新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：

1.培訓目標。培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。

2.培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：

知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。通過技能培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。

素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工盡管他可能暫時缺乏知識和技能，但只要有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標，經過適當的培訓后，就能很快地適應企業的各項生產經營活動。如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。

3.培訓資源。培訓資源（又稱培訓指導者）可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對于新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。

4.培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。

5.培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。

6.培訓場所及設備。在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。

7.培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。

二、培訓方案的評估與完善

培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題。科學的培訓評估對于企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。

第一，培訓效果的評估

良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。

第二，培訓評估報告

培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析；三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對于某些領域欠缺的項目可以新增。

第三，跟蹤反饋

對于新員工的培訓方案范文第2篇

關鍵詞：新員工培養；5W1H；人才培養方案

一、新員工培養的重要性

企業作為社會的重要組成部分，除了要通過產品和服務創造經濟價值并實現自身運營發展以外，還肩負著為社會培養和輸送人才的責任。一個負責任的企業，要有能力將一個新員工“從學生培養成職業人”，“從不懂專業到業務精通”，“從不了解管理到能夠獨立帶團隊”。即便將來他們去到其他行業或企業發展，相對于國家和社會而言，也是一種人力資本的增值。同時，隨著經濟社會的發展，社會分工越來越細致，行業或企業對人才的特異性和適配性要求也越來越明顯。很多企業都意識到，“內部培養”的人才比直接從外部市場獲取或引進的人才更好用，更契合企業未來發展的需要。這就意味著企業必須要加強對員工的引導和塑造，尤其是在新員工階段。

伴隨經濟下行及發展轉型壓力，許多傳統優勢行業（如電信行業、金融行業等）都面臨更加激烈的人才外部競爭，人才外流風險上升，內部的“新陳代謝”加快，許多核心崗位都處于“半饑餓”的人才狀態。為了實現人才的穩定供給，需要調動各方力量共同強化對新人的培養，使其更快成長成熟，同時，還要加強引導和塑造，使得新人能夠盡快融入組織，成為能夠滿足當下和未來發展需要的骨干人才。

二、新員工培養工作的三個突出特點

第一，時間上的階梯遞進性。員工的培養，不可能是一蹴而就的，將一個新手培養成能夠獨當一面的員工，不同行業、不同類別的崗位的培養周期有長有短，但大體都要經歷以下幾個階段：1.新兵階段，大致需要3個月至半年，主要任務是完成從學生到職業人的轉變，即職業化；2.士兵階段，大約需要1-2年，主要目標是掌握常規工作技能，成為能夠獨立完成交付任務的高效員工；3.精兵階段，大約需要3年-5年，主要任務是打磨出核心專業技能，能獨當一面并且能夠去發現和解決問題（骨干人才）；將帥階段，培養周期一般要在5年以上，通常有兩個培養方向，將才，是要培養綜合管理能力，主要為管理崗位儲備人才，而帥才，則要求繼續走向精專，成為領域專家。

第二，培養目標的全方位性。大量研究和實踐表明，一個員工的工作業績和職業發展不僅取決于其專業知識和工作技能，還更多受到價值觀傾向與職業態度、個人素質潛能、團隊合作意識、學習能力、心理適應能力等“軟性職業能力”的影響和制約。因此，在新員工培養上，不僅要注重對其專業能力的培養，還應加強“價值觀引導和塑造”、“高效工作習慣的養成”、“團隊協作能力的鍛煉”以及“不斷進取、自我激勵的心理動力模式”等，形成對新員工職業能力的全方位塑造。

第三，多角色協同、齊抓共管。對于新員工的培養，如果只是人力資源部或用人部門單方面發力的話，都會力有不殆，必須要多種角色共同發力，相互協作，才能真正為新員工的成長提供足夠的支持。“到底哪些人、哪些角色需要對新員工的成長負責”、“各自的任務是什么”、“相互之間要如何配合”這些問題都需要通過培養方案來加以明確。

三、新員工培養方案設計的“5W1H”框架

新員工培養，是企業人才培養、開發及管理的重要組成部分，而培養方案，正是對這項工作進行規劃和組織的必要工具。通過培養方案的設計，要明確培養目標（對什么能力進行培養和強化）、劃分培養階段（時間進程安排）、確立培養者及角色分工（哪些人參與進來，各自的任務是什么）、合理配置資源（課程、師資、機制、平臺等）并形成行動清單（具體實施哪些培訓培養動作）。基于以上分析，我們認為一個科學的“新員工培養方案”應遵循“5W1H”的框架進行設計，如圖所示。

1.針對模塊（Which）

第一個W，首先要明確新員工培養的著力點，即要重點強化新員工的哪些職業能力。在理論研究和企業調研基礎上，我們認為對新員工的培養應把中心放在以下四個方面：

一是要“塑造優秀企業人價值內核”（self-DrivingShaping）。從“學生職業人企業人優秀企業人”，是一個漫長的過程，通過價值宣導以及潛移默化的影響，最終把一個社會新人變成企業的“自己人”，這是企業人才培養的核心使命之一。要調動各方面資源共同來打造“優秀企業人的價值觀內核和動力系統”，幫助新員工樹立起“工作的價值和意義感”、“責任和使命感”，解決好在長期的職業生涯中，“我為什么要努力工作”的核心問題。

二是要“打造高效執行力”（ExecutionMaking）。執行力的培養和建設，貫穿人才成長和管理的始終。如何加快人才成長成熟的速度，幫助新員工盡快獲取工作所需經驗技能、掌握業務操作流程、規范及方法、培養起高效卓越的工作習慣、把握好做事的風險尺度，最終具備獨當一面的工作能力等，是新員工培養階段的核心任務。

三是要“夯實協同協作基礎”（CooperationBuilding）。對于大多數企業而言，各流程、各部門及各崗位之間的協同配合，是一切工作順利推進的基礎，因此，溝通協調能力、協同協作能力，就成為“企業人”的核心標簽。在新員工培養階段就要將“協同協作”意識、方法和行為傾向嵌入到其能力結構中，也是必須要完成的目標之一。

四是要“強化自主學習、終身學習的意愿及能力”（Learning&Growing）。一個員工未來會不會成為“人才”，多快能夠成才，都與其學習的意識和能力有著密切的關系。那些有著較為明確的學習意愿和職業發展訴求、有自主學習意識、善于學習的員工，會更樂于接受組織的引導和經驗傳遞，能力提升更迅速、能更好地適應并進入工作狀態、更快地找到自己的發展路徑。因此，在新員工階段還應幫助其建立“自主學習、持續進步、多做多學”等積極的理念意識，引導其做好學習渠道的拓展、學習方法的升級，建立起總結反思提升的良好習慣。

2.培養階段和培養目標（When×Why）

如前所述，新員工培養主要涉及人才成長的“新兵階段”和“士兵階段”，通常又可進一步細化為“新兵”“下士”“中士”“上士”幾個階段。各階段的培養目標見表1，不管如何劃分，最終目標都是要將新員工從“學生狀態”培養成企業中“合格的一份子”。

3.由誰負責（Who）

新員工的培養，要由多種角色相互協作，共同來完成。盤點能夠在新員工培養中發揮作用的有生力量主要有以下幾個。

一是直接上級或導師。直接上級或導師，在新員工培養中扮演最為重要的角色，直接上級（部門領導）要負責為新員工“定目標”、“給機會”并做“管控激勵”；而導師則要負責對新員工的引領和督導。導師通常由企業統一選拔和指派，他們要有培養人才的使命感，要對新員工的特點、個性風格及長短板有洞察能力，要學習和掌握必要的教練及輔導技巧，并按照組織要求完成對新員工的成長追蹤、督導和評價。

二是人力資源部。人力資源部主要要負責機制和平臺的搭建，具體包括：明確標準（牽頭制定“新員工職業能力模型”，明確成才標準）；建立協同機制（即明確各個角色，如導師、內訓師、部門主管等的定位及權責，做好協同設計）；制定管理激勵政策（為不同角色制定考核評價標準及辦法，并建立配套的激勵政策）；搭建舞臺（為新員工培養工作設立專門的標桿活動，如“技能大賽”、“新人挑戰杯”等，展示培養成果，提升氛圍）；提供資源支持（確保為新員工的培養提供充足的外部培訓資源及內訓課程）。

三是新員工自身。新員工作為成長主體，也要做好心態調整，從被動地學主動去學、從勉強接受培訓愛學樂學；還要進行認知升級，能夠了解企業的專業性構成，主動向部門及公司的人才標準和期待靠攏；學會借風起舞，懂得充分利用企業提供的培訓及學習資源，借助導師、優秀老兵、直接上級等的力量，不斷吸收高價值經驗，實現自身快速成長。

4.培養方法和行動清單（How×What）

培養方案最終還是要落實到行動上，即不同的角色在新員工培養的不同階段，到底應該采用什么培養方式方法（How）以及采取哪些具體的行動（What）。以“下士”階段的培養為例，說明如何將培養目標落實成具體的行動，見表2。

四、結語

越來越多的企業已經意識到，人才的培養對于企業生存、轉型及發展的戰略意義。抓好人才培養的起始階段，通過科學的設計和系統規劃，把“一張白紙”的社會新人最終引導和塑造成為與企業的價值導向和發展需要高度契合的“企業人”，是一項事半功倍的管理舉措。為此，企業需要以5W1H為框架，構建起多角色分工協作、齊抓共管的新員工培養體系，共同開創人才成長與企業發展的雙贏局面。

參考文獻：

[1]狄淺.以培養“企業人”為目標的新員工培訓體系[J].中國人力資源開發，2006（8）.

對于新員工的培訓方案范文第3篇

不管一個什么樣的企業若發生優秀員工流失都是一件讓人心痛的、惋惜的事情，通過對這些離職員工的跟蹤調查得知，很多的員工離職是由于不適應導致的，究竟如何在最短的時間內讓新員工適應公司并留住潛力員工呢？以下內容將給出答案。

相關人物

新員工、培訓師

事件描述

本人所在的公司是一個大型的呼叫中心產業基地，目前業務模式以接、打電話為主，基地長期需要大量的員工，這里的員工每天與電話相伴，并且每天都要接受無數次的被拒絕，在老員工的心里每天90%以上的被拒絕已經是家常便飯了，而對于新員工來說這就是“嚴重的打擊！并且無法接受！”此時，若沒有及時進行了解、關懷，直接導致的就是——人才流失！

通過對流失率的統計得知，新入職的員工在前五個工作日的流失率為53%，而這些離職員工其中84.4%是入職前兩天離職，也就是說新員工入職前兩天是離職率居高不下的關鍵所在，如何才能快速有效的解決，面對這一棘手問題，本人展開了行動——人文關懷計劃。

為了收集離職的真實原因，我親自打電話給離職人員了解情況，我得到的除了“家里有事、回家繼續考學歷、家長不同意離家遠的工作”等虛謊理由以外，就是“覺得這份工作不適合我、我不適應”這些不適應有來自于工作，也有來自于生活。可能這些對很多人來說都是一些微不足道的小事情，可是我們要換位思考，剛來公司一兩天的新員工，面對公司里的所有東西、事情都是陌生的，包括回寢室，要是沒有人帶領可能不知道該如何坐車，該怎樣走，這些每一個小事情都會成為他們目前的挑戰，這時就要求我們及時去發現員工所遇的困難并且去解決。

一般情況下，新員工進入公司后的適應期在一個星期左右，因此，我在后續每一批新員工入職的前一個星期里加入了人文關懷。具體措施如下：

1.將處于入職第一個星期的員工于每天午飯后在培訓室里集合，我們一起交流生活中、工作中的問題。由于新員工在前期培訓結束后會進入不同的項目團隊培訓各自的項目內容而分開，在每天中午交談時大家可以重新相聚，在很多事情上可以產生共鳴，快速進入團隊合作狀態，增加歸屬感。這個環節需要注意的是，在交談時培訓師要與員工們圍坐在一起，這樣可以使大家最大限度地看到每個人的表情，及時做出反饋。切忌，不可像以往培訓一樣站在前面面對員工交談。

2.讓新員工養成在剛入職的一個星期內每天寫紙條的習慣，可以將這一整天遇到困惑的事情寫下了，因為每天中午的交談只能知道員工上午的情況，而下午的情況無法及時、全面、準確的獲得，因此，每天的紙條可在距下班還有一個小時的時間點收取。若通過紙條上的內容得知有員工需要及時的疏導，可以利用這一個小時的時間與其談心，解決他們的問題，以確保第二天能夠繼續以飽滿的精神來工作。

3.將入職第二天的員工集合，在培訓室共同看心靈成長類的影片，然后讓大家一一分享，這可以使員工在以后的工作中更好的調整自己的心態。這個環節需注意的是，要讓分享的員工站在前面面對大家說出自己的體會，因為在分享時很容易說出自己今后努力的方向，這樣大家可以監督分享者今后的行為，若有偏離可以及時提醒。

4.在分享完畢以后，可以找一位曾經跟他們一樣從基層做起并且通過自己的努力得以提升的員工分享他們的工作經驗與心得，這可以讓新員工看到眼前真實的例子，能夠切身感受到自己在公司的未來發展空間，更加堅定自己內心的那份信念。

對于新員工的培訓方案范文第4篇

關鍵詞：培訓培訓方法團隊精神企業文化

企業要實現可持續發展，首先是要不斷提升員工的工作能力，使其適應企業和市場發展的需要。企業在提高老員工的工作業績和執行力時，招聘新員工也是增強團隊活力、促進企業發展的一種經常性的有效途徑。招聘的新員工無論有無工作經驗，入職培訓是企業一項必不可少的工作。因此，企業應從多方面重視新員工培訓工作。

一、新員工培訓的重要性

新員工培訓，是員工進入企業后對企業進行深入了解的第一步，因此它又被稱為“入職培訓”，是企業幫助新聘用的員工完成角色轉變的過程，同時也是新員工融入新的團隊、成為團隊一員的過程。新員工培訓的重要性主要體現在以下四方面：

（一）新員工作為從其他企業加入到本企業，或是從校園步入企業的“新人”，對于職業的理解、敬業度、接受和溝通交往能力等都各有差異。為使企業精神得到貫徹、企業目標的得到實、企業文化得到傳承、企業優勢得到發揮，企業有必要將自己的企業文化、經營理念等融入到新員工的行為與觀念體系中，從而使新員工真正成為本企業的人。

（二）幫助新員工建立良好的人際關系。通過一定時間的培訓，使新員工樹立團隊意識，逐漸被新的團隊所接納；也使老員工與新員工充分接觸、相互交流，增強團隊意識與合作精神。成功的新員工培訓，它在新員工和企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，使企業價值觀和核心理念得到傳遞，塑造員工行為等積極作用，為新員工完成角色轉變、迅速適應企業環境，與其他團隊成員展開良性互動打下堅實基礎。

（三）幫助新員工完成角色轉變。員工通過逐漸熟悉組織環境和文化，明確自身定位，做好職業生涯發展規劃，促使新員工從一個局外人轉變成為企業人，將新員工塑造成企業所需的人才。培訓的內容可包括以下幾方面：(見圖表)

圖表 新員工培訓內容

（四）通過崗位培訓，可以使對新員工的評價更加全面，使招聘與甄選活動中假象或偏見得到糾正和證實，加深企業對員工的了解。通過新員工培訓中發現的各種問題和積累的信息，為員工今后的職業生涯規劃、企業后備干部的選拔等提供信息反饋。

二、新員工培訓中存在的問題

（一）培訓工作得不到重視

目前，新員工培訓在有些中小企業并沒有引起足夠的重視，培訓工作只是由某些臨時部門負責，有的企業甚至只是把企業簡介或是一些材料拿出來讓新員工進行簡單的閱讀；認為培訓就是某一個部門或者幾個人員的責任；也有的企業只重視在崗員工和基層操作人員技能的培訓。

（二）不注重團隊精神的培養

在新員工入職后，為使員工對工作流程有一個初步的認識，讓其盡快熟悉工作，往往僅對工作應該注意的事項、工作職責等進行詳盡介紹。除此之外，很少涉及工作中應如何與同事合作、企業文化等方面。企業不重視團隊精神的培訓，主要是因為這種培訓無法給企業帶來直接的經濟效益。但如果不能將入職培訓做到位，就很容易造成新員工的流失，使招聘的前期工作成為“無用功”。

（三）培訓方法有待改善

有的企業不論是對哪個層次的員工培訓，也不論企業的行業特點如何，一般都采用“老師講，學員聽”的集中授課模式，不注重“體驗式”培訓。

（四）沒有培訓結果反饋或反饋不及時

當一項培訓結束后，管理者對新員工的評估和建議，對于新員工來說具有十分重要的意義；新員工對培訓效果和內容的評價，對于改進培訓工作也是十分必要的。目前，一些企業由于培訓體系不健全，常常會忽略培訓評估，對新員工的培訓情況缺乏有效地跟蹤管理，不能及時對培訓結果進行評價和反饋，不能及時將信息傳送到員工手中。沒有培訓反饋和評估，培訓是否有效也無法得知，新員工不知道自己的培訓結果也就不能積極主動地做出有意義的改變。

三、針對新員工培訓中的問題應采取的對策

（一）對新員工培訓工作在思想認識上給予重視

只有從思想上認識到培訓的重要性，才能順利開展培訓工作。首先，高層管理人員應該高度重視新員工培訓工作，并給予支持，認識到培訓是為企業的長遠發展做準備。其次，要使執行者和新員工認識到培訓的重要性，使他們認識到培訓不僅僅是有利于實現企業發展目標，也有利于實現新員工個人職業發展目標的實現。同時，企業應加大培訓的投入力度。再次，要健全培訓機構，明確人員職責。要想把培訓工作真正落到實處，就要明確專門的培訓管理部門或人員，以及相應的工作職責。

（二）企業應注重團隊精神培訓

企業對新員工培訓不僅要強調個人的業務成果，更應強調整個團隊的業績。因此，在強調工作方法與技巧的同時，也要強調團隊精神的重要性。在培訓中使新員工接受企業文化，并使企業的發展目標成新員工努力地方向和目標。可以結合典型事例開展培訓，使員工在日常工作中感受到企業文化和團隊精神；也可以通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動等，使新員工獲得職業生涯所必需的有關信息，從而更好地適應自己的工作。

（三）新員工培訓也要“因人施教”

首先要對新員工心理狀態有所了解，這是做好培訓的基礎。從員工需求入手設計的培訓內容和形式才會收到更好的效果，充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。培訓可以采用小組討論、現場操作和角色扮演、導師負責制等方式，使培訓方法更加有效。

（四）企業要注重結果反饋

每次培訓結束后都應做好反饋，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。培訓活動的有效性，主要體現在兩個方面：一是新員工個人通過培訓，個人學到了新的知識或技能，對工作熟識度提高，對企業文化的認同感得到增強；二是企業通過新員工培訓，能夠使新人盡快進入角色，員工隊伍的整體實力得到增強等。

參考文獻：

[1]萬希.上崗引導：新員工培訓的關鍵一步[J].民營科技,2009年底11期

[2]曹莉,張立.員工培訓方案的設計研究[J].研究與探討,2007年第7期

對于新員工的培訓方案范文第5篇

【關鍵詞】 醫院;新員工;崗前培訓

根據醫院發展的需要，以“發展我院、重視人才、合理使用人才”為理念，結合我院實際情況，我院每年要從省內、外的高等院校招收應屆畢業生，對他們實施崗前培訓。崗前培訓是每位新員工成長的重要階段，是培養合格人才的重要環節[1]，是使新員工迅速轉變角色，適應新崗位、新環境的重要環節之一[2]。醫院實施崗前培訓目的是，讓新員工盡快適應醫院新的環境，適應崗位要求，使新進員工自覺、主動和愉快地適應醫院工作模式，培養造就高素質的職工隊伍。我院自1992年以來，每年對新員工進行全院性的崗前培訓，至今共舉辦了17次，參加人員共約750人次，在此期間我們對崗前培訓的內容和方式進行了探討與改進，收到了良好的效果。

1 崗前培訓實施步驟

1.1 做好準備工作:崗前培訓要取得良好的效果，首先需要進行周密計劃與積極準備。崗前培訓主要由醫院人事處負責實施，由院長辦公室、組織宣傳部、科教處、醫務處、護理部、審計處等各職能部門積極配合進行。

1.1.1 制定崗前培訓方案:為推進醫院崗前培訓工作科學化、制度化、規范化，培養造就高素質的職工隊伍，1992年我院制定《延邊大學附屬醫院崗前培訓方案》。

1.1.2 擬定崗前培訓計劃、確定崗前培訓的內容和目標:根據《延邊大學附屬醫院崗前培訓方案》、總結歷年崗前培訓的基礎上，制定出詳細的培訓計劃、培訓內容和目標，并做好《新員工崗前培訓日程安排表》。

1.1.3 與各職能部門做好及時溝通與聯系:人事處實施崗前培訓前一周，與醫院領導及各職能部門進行及時溝通與聯系，并將打印好的《新員工崗前培訓日程安排表》送到醫院領導與職能部門主管手中，讓他們及時了解崗前培訓的時間、地點、內容，每位參與此項工作的人員都做好充分的準備。

1.1.4 做好發放《延邊大學附屬醫院規章制度匯編》準備:此《規章制度匯編》是我院在日常每個環節的工作中做到嚴謹、求實、文明、高效的保證;是我院科學化管理和“執法”管理的依據;是規范、激勵全院職工的行為準則。《規章制度匯編》具體介紹了醫院概況、醫院行政部門的主要職能、醫院各項規章制度和其它信息，學好《規章制度匯編》，幫助新員工盡快熟悉醫院情況，在上崗前做好充分的心理和技能準備，使他們充滿信心地走上新的工作崗位。

1.1.5 其它準備工作:做好崗前培訓場所的聯系與布置、準備培訓材料與簽到名冊的準備等工作。

1.2 組織實施新員工崗前培訓 崗前培訓時間安排為七天，參加對象主要為畢業生及未參加過崗前培訓的新調入人員。人事處處長負責下下屬人員做好整個培訓的組織、協調、實施工作。

1.2.1 歡迎新員工儀式:為了讓新員工感受到醫院的真切關懷，感受到自己已是單位的一員，使新員工盡快融入醫院大家庭的氛圍中，我們適時安排歡迎新員工儀式。首先醫院院領導向新員工介紹醫院的總體概況，講述醫院的發展方向和目標任務，以及對他們的期望等。接下來，每位新員工做簡單的自我介紹。通過這樣彼此互動方式，活躍了氣氛，消除了彼此的陌生感。

1.2.2 培訓內容:培訓內容分兩個部分，包括公共課培訓及專業技術培訓。每一位新員工到了新崗位以后，都有一段心理適應期，如何幫助他們更好更快地跨入職業新起點，將狀態調整到位，是崗前教育的一個重要內容[3]，如何幫助新職工走好這個人生重要轉折點，也是醫院加強對新職工上崗前培訓的主要內容[4]。

1.2.2.1 公共課培訓:醫院的環境、醫院的法律法規、醫療工作核心制度、預防醫院內部感染的知識講座、消防安全講座、財務管理相關制度、個人行為規范要求、員工服務意識教育、員工考勤細則等基本知識。公共課講解時我們注重職業道德方面的教育，從而提高新上崗員工的職業道德素質，使其盡快適應新的工作崗位的需要，恪守醫務人員的行為準則，維護醫療衛生行業和醫務人員的良好形象，建立和諧的醫院文化。

1.2.2.2 專業科培訓:專業科培訓要重視技能和實際工作能力的提高[5]。專業科培訓時我們注重基本技能訓練及臨床上易出現差錯的環節等方面的知識，由專職老師集中示教，要求新員工反復練習，熟練掌握為止。從而避免臨床上易出現的差錯事故，進一步提高解決實際問題的能力。

1.2.3 授課方式:崗前培訓形式應針對不同的培訓內容選用不同的培訓方式[6]。我們采用集中講授和臨床實踐相交叉的方式，借助多媒體示教、互動教學、模擬訓練等方式進行培訓，這種授課方式使受訓者能更好地理解學習內容和操作方法，激發新員工學習興趣和積極性，從而增強培訓效果。

1.2.4 各職能部門按《新員工崗前培訓日程安排表》的要求，詳細講解各職能科室的工作職責及相關制度，同時解答受育者提出的問題，讓新員工深刻理解掌握授課內容，把學到的知識，充分應用到實際工作當中去。

1.2.5 組織考試:我們要求員工自學已發放的《規章制度匯編》里的各項規章制度和條例，在全部課程結束后組織筆試、操作考試，考試合格者方可上崗。

1.2.6 建立培訓檔案:實記載培訓情況、考核結果、心得體會、培訓效果，作為正式聘用的依據，也為了下一輪崗前培訓取得更好地效果提供依據。

2 效果

經過七天的崗前培訓，每位新員工對醫院有了更深層次的了解，使他們無論從心里、責任心、態度、形象等各方面都做好了進入工作角色的準備。從1992年至今考核結果來看，參加崗前培訓的新員工共750名，其中優秀的比例占26%，良好占63%，合格占11%。最后每人都交一份心得體會，體會上大部分員工都認為崗前培訓使他們受益匪淺，有的新員工希望醫院今后提供更多類似這樣的機會;有的員工認為課程互動性不夠，個別講座缺乏生動性;還有的員工提出課程的時間安排過于倉促，很多內容沒有擴展。

3 討論

3.1 要充實崗前培訓內容:根據衛生事業的發展和人民群眾對醫療服務質量的需求變化及工作實際，我們要不斷充實崗前培訓內容。對于新員工認同與受歡迎的課程，我們將繼續保持，同時對于個別存在問題的課程我們也將作進一步地改進和完善。

3.1.1 要注重專業科培訓:醫學是一個綜合性強、需要在臨床實踐中磨煉及提高的知識技術。隨著醫療衛生事業和科學技術發展，以及患者的自我保護意識和法律知識的不斷增強，人們對醫療護理質量提出了更高的要求[7]。為了不斷滿足人們對健康的需求和不斷提高診療水平，從而提高病人生活質量，減少醫療糾紛，我們要做好專業科培訓。

3.1.2 要注重目標意識教育:使幫助新員工認識自我，認識自己所處的環境，采取切實可行的措施，不斷開發自己，積極克服職業道路上的困難，正確把握人生方向，為實現理想，走向成功而朝著既定目標努力奮斗。

3.2 培訓形式要多樣化:貫穿臨床實踐的全過程。培訓內容按上述的公共課培訓和專業科培訓內容進行，授課形式全程多媒體、增強互動教學，從而激發新員工學習興趣和積極性，增強培訓效果。

參考文獻

[1] 陳俐，張恩華，周雷雷，等.護理人員在崗培訓管理工作的實施.護理學雜志，2001;16(10):618-619

[2] 陳陽生.醫院新職工崗前教育形式探討[J].江蘇衛生事業管理，2003，14(4):39-40

[3] 高小平.跨越從學校到機關的心理適應期斷層研究[J].中國機構，2001，166(10):37

[4] 中華現代醫院管理雜志.崗前培訓之醫院新職工上崗前培訓探討

[5] 郜正美，王惠琴，毛雅琴，等.新護士崗前培訓的需求調查與分析.護理與康復，2005;4(5):330