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新員工的激勵方法范文第1篇

摘 要：員工心理健康就是員工有一種高效而滿意的心理狀態(tài)，是正確認識自己的前提。了解員工職業(yè)狀態(tài)后深層心理原因，幫助員工從職業(yè)焦慮中解脫出來，緩解壓力帶來的心理傷害，對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。

關(guān)鍵詞：員工心理健康 影響因素 培養(yǎng)方法

一、引言

員工心理健康就是員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心理狀態(tài)，是員工正確認識自己的前提。員工要正確認識自己的心理問題，這才是一種積極向上、追求成功、不斷進取的態(tài)度。在企業(yè)內(nèi)部要創(chuàng)造人與環(huán)境的和諧以及人與人之間的和諧，這就是心理健康的環(huán)境因素。在這種環(huán)境中才能使員工的心理真正健康。心理學(xué)研究表明，壓力并非都是有害的，工作績效與壓力的對應(yīng)關(guān)系呈倒U型曲線。適度的壓力能夠帶來積極地工作動力和樂觀的生活目標，提高工作效率和生活滿意度；高負荷壓力卻給個人以極大的負面影響。

二、心理健康定義及標準

2.1心理健康的定義

健康不僅是指沒有軀體疾病或不正常癥狀，而且指個體在生物層面、心理層面以及社會層面上能保持最佳、最高的狀態(tài)。

2.2心理健康的標準

綜合國內(nèi)外專家學(xué)者的各種觀點，認為心理健康者有如下特征：1、行為反應(yīng)適度。指一個人的行為內(nèi)容符合社會規(guī)范，反應(yīng)強度與刺激強度一致。2、心理和行為符合年齡特征。心理健康的人心理和行為與同年齡多數(shù)人相一致。3、自我意識正確。能正確認識和評價自我，對自己的優(yōu)勢和劣勢有所了解。4、具有自我價值感。能體驗到自己存在的價值，所定目標和理想切合實際，對自己感到滿意。5、情緒健康。健康的情緒在心理上表現(xiàn)為生活樂觀，情緒安定，富有同情心，有熱情，樂于助人，有充分自信心等。6、善與人相處。健康的人應(yīng)樂意并善于與人交往，能夠理解和接受別人的思想和感情。7、自我控制。善于控制自己的心理和行為，有明確行為標準。

三、心理健康的理論基礎(chǔ)

3.1心理健康的心理動力理論

人有本能的需求、欲望和沖動，當(dāng)這種原始驅(qū)動力與現(xiàn)行社會規(guī)范，社會現(xiàn)實相矛盾時，就會產(chǎn)生心理沖突，影響心理健康，從而產(chǎn)生焦慮與抑郁。根據(jù)該理論，人的人格動力中包含有本我、自我、超我三種力量，我們要以堅強的自我調(diào)節(jié)本我與超我之間的矛盾，盡量使心里達到平衡。

3.2心理健康的認知理論

存在心理困擾的人們是因為他們心中有非理性的想法，比如，認為人應(yīng)該是十全十美的，逃避比面對人生更為容易。在評估自己和未來時，往往使用自我責(zé)備和自我反對的模式，因此容易產(chǎn)生自卑感，即心理困擾與自我挫敗的不健康心理。

3.3心理健康的人本論

這個理論認為，心理健康的人應(yīng)該是一個自我實現(xiàn)的人，只有自我實現(xiàn)才能成為一個心理健康的人。

3.4心理健康的社會學(xué)習(xí)論

該理論認為，凡是心理健康的個體都應(yīng)該具有與環(huán)境交互作用的最大技巧與能力，有學(xué)習(xí)潛能與認知能力。心理健康的人是通過社會學(xué)習(xí)、觀察學(xué)習(xí)，學(xué)會與社會環(huán)境相融、與人和諧相處的。

四、影響員工心理健康的因素

4.1職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態(tài)，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺。與人打交道的職業(yè)是職業(yè)倦怠的高發(fā)人群。職業(yè)倦怠在很大程度上是壓力過大產(chǎn)生的。首先，它體現(xiàn)在情緒的耗盡狀態(tài)，這種情緒的耗盡讓人漸漸感到上班時的身體不適。其次，讓人變得憤世嫉俗，打擊與工作有關(guān)的一切事情。最后，是個體的自我評價嚴重降低，產(chǎn)生無能感。職業(yè)倦怠心理的誘因很多：個體的自我價值的評價與現(xiàn)實成就不符時，心理上會產(chǎn)生很大的落差；由于缺乏職業(yè)規(guī)劃而在現(xiàn)實職位沒有發(fā)揮出個人專長；員工為取得金錢或名利而透支身體健康等都會引發(fā)員工的職業(yè)倦怠。

4.2職場壓力

現(xiàn)代社會的發(fā)展給職場人士同時帶來了機遇和挑戰(zhàn)，激烈的競爭和不穩(wěn)定因素的增加，使他們的心理承受著巨大的壓力。形成的壓力通常情況下都是在工作中產(chǎn)生的，既職場壓力。包括工作任務(wù)重、人際溝通、角色沖突、工作環(huán)境等。如果這種壓力得不到緩解或釋放，就會影響到員工的身心健康、情緒以及工作。

4.3應(yīng)急狀態(tài)

應(yīng)急是一種高度緊張的情緒狀態(tài)。應(yīng)急分為兩種性質(zhì)：一種是短期的或偶然發(fā)生的，是由于出乎意料的緊急情況引起的應(yīng)急反應(yīng)；另一種是長期的，由生活壓力引起。在應(yīng)急狀態(tài)下，人們一般有兩種表現(xiàn)：一種表現(xiàn)是活動抑制或完全紊亂，甚至發(fā)生感知記憶錯亂，也就是我們常說的驚慌失措。有時人在應(yīng)急情況下會變得意識狹窄，做出不適當(dāng)?shù)姆磻?yīng)。另一種表現(xiàn)是，多數(shù)人在一般的應(yīng)急狀態(tài)時所表現(xiàn)的情緒狀態(tài)，即集中各種力量，是活動積極起來以應(yīng)付緊張情況。

4.4工作環(huán)境

首先，山水花草等自然景觀在一定程度上也影響著員工們的心理狀態(tài)。優(yōu)美的自然環(huán)境有利于人們提高工作效率，激發(fā)人們的創(chuàng)作靈感。其次，適宜的采光、噪音和色彩等對人們的心理健康和工作效率也有較大的影響。不科學(xué)的照明、嘈雜的聲音以及不同的顏色會產(chǎn)生不同的心理效果，從而影響人的心理和行為。

五、員工健康心理的培養(yǎng)

5.1加強教育培養(yǎng)

首先，認真分析員工在人際溝通中出現(xiàn)心理問題的原因和表現(xiàn)形式，合理選擇培訓(xùn)的類型和方法，加強員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)和訓(xùn)練，疏導(dǎo)員工不必要的心理負擔(dān)和壓力，提高員工溝通減壓的能力和自信心，解決人際關(guān)系給員工帶來的心理問題，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。其次，通過培訓(xùn)、技能競賽和學(xué)歷教育等多種途徑提高員工的技術(shù)業(yè)務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)，徹底解決職工心理障礙的根源，不斷提高職工適應(yīng)能力。再次，借助各種宣傳載體和輔導(dǎo)培訓(xùn)等形式，普及心理健康教育，使大家提高處理待人處事能力和個性心理品質(zhì)，不斷樹立正確的自我意識、良好的情緒特征及堅強的意志品質(zhì)。

5.2講究方式方法

首先要正確評價自己，不過高要求自己。正確認識自己、評價自己是個性發(fā)展的重要前提之一。其次培養(yǎng)獨立人格，減少他人評價的影響。第三，多與人交流溝通，及時發(fā)泄自己不快情緒。交流是釋放壓力的有效途徑，交流的過程也是自我反思過程。另外，利用各種社會支持。廣泛的社會支持是緩解壓力不可或缺的途徑。最后，緩解職場壓力。緩解職場壓力最好的方法就是宣泄，要適當(dāng)運動，每天適當(dāng)調(diào)適自己。

5.3營造和諧氛圍

領(lǐng)導(dǎo)要更新觀念，以身作則，用表率的力量影響帶動員工，樹立良好的自身形象。要關(guān)愛員工，深入到員工當(dāng)中去，積極傾聽員工的意見和建議，掌握員工思想動態(tài)，加強親情化思想工作，形成企業(yè)內(nèi)部良好的人際關(guān)系和輕松的工作環(huán)境。關(guān)注員工的心理健康，積極建立一種行之有效的健康輔導(dǎo)工作機制，充分發(fā)揮其利益訴求、思想交流等多種功能。

參考文獻：

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[3] 俞文釗，管理心理學(xué)[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2008.

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[7] 周曉琴.外資企業(yè)員工心理健康狀況和生活質(zhì)量調(diào)查.中國健康心理學(xué)雜志，2010.

新員工的激勵方法范文第2篇

關(guān)鍵詞：分頻；計數(shù)；脈沖；振蕩

方法一：CD4060、CD4027時鐘信號源電路

1HZ時鐘信號源實際上就是“秒”信號源。它是電子計時鐘表和許多電子儀表和自動測量控制裝置中十分重要的時鐘信號。這種秒信號源除了某些集成電路設(shè)有專門的秒信號發(fā)生發(fā)生電路外，大多數(shù)使用通用數(shù)字集成電路來組成。例如用各類門電路，包括施密特門等，將門電路與RC元件或石英晶體組合，組成RC或石英晶體多諧振蕩器，通過多級分頻取得1HZ的秒時鐘信號。其中最常用的秒時鐘信號源是由“十四位二進制串聯(lián)計數(shù)器/分頻器和振蕩器集成電路CD4060”組成的秒時基信號源。對于CD4060來說，它是一只十四位二進制/分頻和振蕩器集成電路，該電路內(nèi)含一個十四位二進制計數(shù)/分頻器和兩個獨立的反相器。十四級分頻器的分頻范圍為：16―16384。可根據(jù)電路需要來選摘不同的分頻系數(shù)，在一般電子鐘表電路中都采用晶振頻率為32768HZ的石英晶體，選用16384的分頻系數(shù)將其分頻為1HZ的輸出，作為秒時基脈沖信號。其詳細引腳功能如下：CD4060為16引腳扁平塑封結(jié)構(gòu)，其中16腳、8腳分別為電源正、負端外，7、5、4、6、14、13、15、1、2、3分別為分頻輸出端Q4～Q14。其中Q1、Q2、Q3和Q11四個分頻端不引出，實際上引出端為10個。12腳為復(fù)位端R。其余3個引腳9、10、11則為內(nèi)部兩只反相器外引腳，當(dāng)用它作為RC振蕩器時，9腳接振蕩電容，10腳接振蕩電阻，11腳接保護電阻。當(dāng)用作晶體振蕩器時，10、11腳之間并接石英晶體和反饋電阻。CD4060作為分頻器時，它的分頻系數(shù)在24～214之間，即從16～16384。當(dāng)需要在此范圍內(nèi)分頻時，可根據(jù)分頻系數(shù)在Q4～Q14之間選擇輸出端。如果分頻系數(shù)為2N時，可選擇幾個Q輸出端進行組合。因此為電路的使用提供了很大的方便。

CD4060在組成晶體振蕩器時，其震蕩頻率與所用晶體的故有諧振頻率一致；當(dāng)組成RC振蕩器時，其振蕩頻率可接公式f=1/{2.2RC}來估算。

本電路使用CD4060組成一個石英晶體振蕩器，由于采用了電子鐘表通用的諧振頻率為32768HZ的石英晶體，他的振蕩頻率為32768HZ，經(jīng)過內(nèi)部14級分頻后，由Q14輸出的脈沖為2HZ。在通過一級二分頻器后便得到了標準的“秒”脈沖輸出。其電路如（圖一）所示。

圖中，CD4060的10、11腳間外接一只諧振頻率為32768HZ的石英晶體，它和內(nèi)部的反相器組成一個高精度的石英晶體諧振器。由振蕩器產(chǎn)生的32768HZ的振蕩脈沖，通過內(nèi)部14級分頻后，又3腳輸出。由CD4060的引腳功能圖可得知，它的3腳為Q14，其分頻系數(shù)為16384，因此經(jīng)分頻后輸出的頻率為2HZ。

由CD4060輸出的2HZ脈沖信號，通過一只二分頻器分頻后，得到了1HZ的秒信號。

本電路使用一只雙JK觸發(fā)器CD4027組成的雙穩(wěn)態(tài)觸發(fā)器，做二分頻器，分頻后的秒信號1腳輸出。

雙JK觸發(fā)器內(nèi)含兩個獨立的JK型觸發(fā)器，它是由D觸發(fā)器演變而成的，即在D觸發(fā)器的D端增加一個控制門后形成的。該控制門將原來的D輸入端分成J、K兩個輸入端，在原來各輸入端工作狀態(tài)不變的基礎(chǔ)上，當(dāng)J端為高電平時，在時鐘脈沖上升沿的作用下，Q端輸出高電平；當(dāng)K端為高電平時，在時鐘脈沖的作用下，Q端輸出低電平。

本電路使用了JK觸發(fā)器中的第二個觸發(fā)器，將其J2（6腳）、K2（5腳）端接高電平，R2（4腳）、S2（7腳）端接低電平，時鐘脈沖輸入端CP2（3腳）接2HZ脈沖輸出端，分頻后的1HZ脈沖由Q2（1腳）端輸出。

振蕩電路中所接的微調(diào)電容C2為頻率校準電容。用來校準因各種因素造成的振蕩頻率的偏差，使電路輸出準確的“秒”信號。

由以上波形分析可知，當(dāng)外來脈沖信號加入74LS90異步十進制計數(shù)器14腳（CP端）則可以根據(jù)（圖三）的波形得到Q0（14腳）的輸出。即當(dāng)CD4060經(jīng)過內(nèi)部14級分頻后，由其Q14端輸出一個2HZ脈沖加在74LS90異步十進制計數(shù)器的14腳（CP端），則可以由其Q0（14腳）端輸出一個1HZ的時鐘脈沖。其之間的關(guān)系由（圖四）所示。其中圖中的74LS00是為為了防止按鍵抖動而設(shè)置的，其內(nèi)部為四個與非門電路組成，而本圖中只用了其中一個，即（1、2腳為輸入，3腳為輸出），R2為反饋電阻，與32768晶振配合使用。起到一個反饋作用。74LS90的3腳為R0B復(fù)位端，7腳為SOB置位端，10腳為接地端，5腳接電源。

參考文獻

新員工的激勵方法范文第3篇

關(guān)鍵詞：立式加工中心主軸箱；有限元方法；結(jié)構(gòu)分析；設(shè)計改進

中圖分類號：TG515 文獻標識碼：A

1 前言

隨著科學(xué)技術(shù)的不斷進步，數(shù)值模擬技術(shù)被廣泛應(yīng)用到土木、機械、電子等諸多領(lǐng)域，并對這些領(lǐng)域產(chǎn)生了深遠的影響。有限元方法是數(shù)值計算方法中的一種，自1943年Courant首先嘗試用定義在三角形區(qū)域的分片連續(xù)函數(shù)和最小勢能原理求解St.Venant扭轉(zhuǎn)問題以來，如今有限元方法已經(jīng)成為現(xiàn)代機械產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計、優(yōu)化的重要參考依據(jù)之一，對縮短現(xiàn)新產(chǎn)品的研發(fā)周期、提高產(chǎn)品質(zhì)量有重要影響。

主軸箱是立式加工中心的關(guān)鍵零部件之一（本文以VMC1000L立式加工中心的主軸箱為例，該主軸箱簡化三維實體模型如圖1所示），主要起安裝、支承主軸系統(tǒng)的作用，其靜動態(tài)性能直接影響到機床的加工精度、精度穩(wěn)定性和抗振性。鑒于在現(xiàn)實生產(chǎn)中主軸箱受重力和切削力的影響，導(dǎo)致其各部分發(fā)生變形，從而會在一定程度上降低機床整機的剛性和加工精度，并影響到機床整機的靜動態(tài)性能。因此，本文運用有限元方法和ANSYS軟件，從機理研究入手對主軸箱進行仿真分析，通過分析結(jié)果找出零件的薄弱環(huán)節(jié)，并結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的實際需求對零件的薄弱位置進行設(shè)計改進，以實現(xiàn)主軸箱的結(jié)構(gòu)優(yōu)化，并為穩(wěn)定、提升機床整機的動靜態(tài)性能提供保障。

2 靜力結(jié)構(gòu)分析

對立式加工中心主軸箱的靜力學(xué)分析，主要是求解重力、 切削力等靜力載荷下引起的結(jié)構(gòu)位移和應(yīng)變，即通過在ANSYS Workbench軟件中對該主軸箱的三維實體模型進行仿真分析來求解穩(wěn)定外載荷（固定載荷和約束）所引起的系統(tǒng)或零部件的位移、應(yīng)力、應(yīng)變和作用力。經(jīng)分析，主軸箱的應(yīng)力和變形分布云圖如圖2所示（材料為HT250，各向同性、介質(zhì)均勻；密度為7300kg/ m3，彈性模量1.3e11Pa；泊松比0.25；采用自動生成默認網(wǎng)格的方式將網(wǎng)格劃分為10節(jié)點的四面體單元solid187和20節(jié)點的六面體單元solid186）。

從應(yīng)力分布云圖可見，該主軸箱最大應(yīng)力集中點位于主軸箱背面與線軌滑塊連接的螺栓孔處，最大應(yīng)力為4.13MPa（圖2應(yīng)力分布云圖中的紅色位置）；其余的應(yīng)力主要集中在主軸箱兩側(cè)面皮帶觀察孔和主軸箱下底面與斜面型體輪廓銜接處等位置。

從變形分布云圖可見，該主軸箱的最大變形位于箱體右前方兩加強筋的端頭位置，最大變形量為0.0132mm（圖2變形分布云圖中的中紅色位置），變形方式為向下彎曲，主要是受箱體自身重量、主軸機構(gòu)附屬零件的折算重力、主軸重量和結(jié)構(gòu)形式（頭部凸出）等的影響，會降低整機的靜態(tài)性能（如主軸軸線和機床坐標Z軸線運動間的平行度，主軸錐孔的徑向跳動等）和零件的加工、裝配效率，需要對主軸箱的筋腔結(jié)構(gòu)進行加強。

3 模態(tài)分析

模態(tài)分析主要是通過研究結(jié)構(gòu)或機器部件的振動特性，從而得到結(jié)構(gòu)的固有頻率和振型，以避免在實際工況中因共振因素造成結(jié)構(gòu)的損壞 。經(jīng)分析，該立式加工中心主軸箱一至四階模態(tài)的固有頻率分別為269.11Hz（箱體頭部沿X方向左右擺動）、306.32Hz（箱體頭部沿Y方向上下擺動）、547.24Hz（箱體頭部繞Z軸扭轉(zhuǎn)）、818.4Hz（頭部右側(cè)兩筋板沿Y方向?qū)巧舷侣N動），對應(yīng)的振型圖如圖3所示。

從一到四階振型圖可見，該主軸箱的端頭部分振動最大（圖3一階振型圖中紅色位置），主軸箱箱體與頭部型腔銜接處（圖3一階振型圖中藍色與青色相連接的顏色漸變位置）、皮帶觀察口（圖3二階振型圖中的大方孔）等為薄弱環(huán)節(jié)，振型主要表現(xiàn)為頭部的擺動和扭轉(zhuǎn)，主要是箱體懸臂梁結(jié)構(gòu)和內(nèi)腔“井”字型布筋、皮帶觀察孔過大導(dǎo)致主軸箱局部剛性不足等因素造成的。

同時，雖然該主軸箱自身的一階模態(tài)的固有頻率有269.11Hz，但是由于它靠近振源（主軸、主電機），所以仍需對其薄弱環(huán)節(jié)進行適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)優(yōu)化和設(shè)計改進，以進一步提高機床的剛性。

4 結(jié)構(gòu)改進

結(jié)構(gòu)改進包括很多方面，若構(gòu)件本身的形狀允許改變，可以選擇構(gòu)件的最好形狀；若幾何形狀已定，可以通過優(yōu)化尋找最合適的結(jié)構(gòu)尺寸。根據(jù)該立式加工中心主軸箱結(jié)構(gòu)靜力學(xué)和模態(tài)分析的結(jié)論，以不改變主軸箱與其周邊零部件的接口尺寸為原則，將原始主軸箱上的“方形”皮帶觀察口由大方孔改為較小的圓孔，并在箱體頭部的內(nèi)腔兩側(cè)各增加一組“太陽”筋，在箱體根部的內(nèi)腔兩側(cè)各增加一組“交叉筋”，設(shè)計改進后的主軸箱結(jié)構(gòu)如圖4所示。

經(jīng)分析，改進后的立式加工中心新主軸箱的最大應(yīng)力為5.208MPa（最大應(yīng)力集中點的位置均與舊主軸箱一致），最大變形為0.0120mm（最大變形的位置和方向均與舊主軸箱一致），應(yīng)力和變形分布云圖如圖5所示。改進后的新主軸箱一至四階模態(tài)的固有頻率分別為290.27Hz（箱體頭部沿X方向左右擺動）、318.92Hz（箱體頭部沿Y方向上下擺動）、575.21Hz（箱體頭部繞Z軸扭轉(zhuǎn)）、841.12Hz（頭部右側(cè)兩筋板沿Y方向?qū)巧舷侣N動），其對應(yīng)振型圖如圖6所示。

綜上，雖然經(jīng)設(shè)計改進后的立式加工中心新主軸箱較之舊主軸箱最大應(yīng)力值略有增大（數(shù)值增大26.1%，但仍遠小于材料的許用應(yīng)力），但是在抗彎曲變形的能力（最大變形減小9.1%）和前四階模態(tài)固有頻率上均有提升，設(shè)計改進的效果明顯。

結(jié)語

本文在對立式加工中心主軸箱結(jié)構(gòu)分析與改進課題的研究工作中，主要取得了如下成果：

（1）運用有限元方法和ANSYS Workbench軟件，以VMC1000L立式加工中心主軸箱為例，對該機床的主軸箱進行仿真分析，并根據(jù)分析結(jié)果明確零件的薄弱環(huán)節(jié)和結(jié)構(gòu)改進的方向。

（2）根據(jù)仿真分析結(jié)論，結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)的實際需求對零件進行設(shè)計改進，從而建立了主軸箱結(jié)構(gòu)改進后的新模型。

（3）通過對結(jié)構(gòu)改進后的新主軸箱進行仿真分析，驗證了結(jié)構(gòu)設(shè)計改進的正確性，為類似零件的結(jié)構(gòu)分析與設(shè)計改進提供了有效的方法和手段。

參考文獻

新員工的激勵方法范文第4篇

關(guān)鍵詞：情緒智力 新員工 培訓(xùn)

一、前期研究綜述及問題的提出

關(guān)于情緒智力對組織及個人的影響和關(guān)聯(lián)，代表性的研究視角有如下幾類：北京科技大學(xué)的張劍等(2008)得出情緒智力和評定績效呈顯著性相關(guān)，提出在培訓(xùn)過程當(dāng)中要重視情緒智力的作用；西北師范大學(xué)的楊曉萍(2009)提出提高員工情緒智力可減輕工作負擔(dān)，有助于創(chuàng)建信任的工作氛圍從而提高員工的健康水平；湖南大學(xué)的李敬等(2010)用統(tǒng)計學(xué)方法得出情緒智力對組織公民行為的各維度的影響均達到顯著水平；中國科學(xué)院研究生院的王璐等(2009)提到情緒智力在服務(wù)行業(yè)中的價值，從行業(yè)角度表述了“情緒智力通過內(nèi)部動機影響員工深層行動，通過外部動機影響員工表層行動”的結(jié)論。

以上觀點均肯定了情緒智力對員工學(xué)習(xí)和成長的重要性。但由于員工培訓(xùn)是人力資源管理中一項系統(tǒng)性和靈活性較強的工作，在實踐中需要一套條理清晰且行之有效的模型框架作為方案的制定依據(jù)。因此，筆者將研究對象鎖定新員工，將研究視角聚焦在構(gòu)建情緒智力貫穿的培訓(xùn)模型上，旨在為新的培訓(xùn)理念形成清晰的框架，進一步系統(tǒng)闡述情緒智力與員工培訓(xùn)的各環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)。

二、情緒智力的內(nèi)涵

自上世紀九十年代，各國學(xué)者陸續(xù)對情緒智力的理論模型進行了研究和改良。美國心理學(xué)家梅耶和薩洛維在1990年率先提出情緒智力的概念:“情緒智力是社會智力的一部分，包括覺察自我和他人情感和情緒的能力、識別情緒并使用情緒信息引導(dǎo)思維和行為的能力。”

1995年, 哈佛大學(xué)心理學(xué)教授戈爾曼對概念本身的解讀轉(zhuǎn)向管理實踐的層面，即關(guān)注企業(yè)管理者和員工在組織情境中的各項素質(zhì)能力，在同年出版的《情緒智力》一書中把這些能力可概括為五個方面：自我意識、自我管理、自我激勵、認知他人情緒和妥善處理人際關(guān)系的能力。戈爾曼等人給出的描述性定義為：“情緒智力能夠被觀察到，當(dāng)一個人在情境中，在適當(dāng)?shù)臅r候經(jīng)常以有效的方式展示構(gòu)成自我意識，自我管理，社會覺察和社會技能的勝任力。”在1999年的框架結(jié)構(gòu)改良中，將情緒智力更新為針對企業(yè)需要而設(shè)定的內(nèi)容，將其定義為情緒勝任力。本文參考模型即為此，如表1所示。

以色列著名的心理學(xué)家巴昂在1997年指出, 情緒智力是影響人應(yīng)付環(huán)境需要和壓力的一系列情緒的、人格的和人際能力的總和，并設(shè)計了情緒的和社會智力結(jié)構(gòu)多因素模型。

三、情緒智力在新員工培訓(xùn)中的作用

情緒智力在新員工培訓(xùn)活動中的助推作用在于幫助他們?nèi)谌胄碌慕M織環(huán)境、習(xí)得專業(yè)技能、加強員工之間的認同感。具體說來，體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.加入情緒智力的新員工培訓(xùn)模型體現(xiàn)對員工多元智力的考量。在戈爾曼教授的五維度情緒智力結(jié)構(gòu)框架中，自我意識因素對應(yīng)了解自我和增強自信，自我調(diào)節(jié)因素對應(yīng)情緒控制和職業(yè)道德、創(chuàng)新精神、自我激勵對應(yīng)內(nèi)驅(qū)力和抗壓力，移情對應(yīng)關(guān)注他人和滿足客戶需要，社會技能對應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)能力和團隊協(xié)作能力。這五項要因較為全面地囊括了新員工入職培訓(xùn)涉及的環(huán)境適應(yīng)、禮儀規(guī)范、職業(yè)責(zé)任感、人際交往方式、應(yīng)變創(chuàng)新能力等內(nèi)容，據(jù)此建立的培訓(xùn)系統(tǒng)模型使新員工培訓(xùn)在情緒智力的各項要因指引下科學(xué)展開，且達到最優(yōu)的培訓(xùn)效果。

2.情緒智力的各要因?qū)⑿聠T工培訓(xùn)貫穿成為循序漸進的過程。目前我國很多企業(yè)由于管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的育人方法和專業(yè)的培訓(xùn)人才，導(dǎo)致員工培訓(xùn)成了敷衍對付、忽視需求的形式主義。此現(xiàn)狀的長期積累不僅造成人力資源的浪費，更嚴重影響企業(yè)的生存發(fā)展。如豐田公司因擴張期間員工培訓(xùn)不足產(chǎn)生的汽車質(zhì)量問題，國內(nèi)多家餐飲娛樂場所因消防安全意識薄弱引發(fā)火災(zāi)造成財產(chǎn)巨額損失，高新技術(shù)企業(yè)忽視對新生代農(nóng)民工的全面培訓(xùn)而陷入窘境等。基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型可為企業(yè)量身設(shè)置高效可行的培訓(xùn)目標，是良性培訓(xùn)機制形成的牽引指南。

3.基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理目標相吻合。自邁克爾?波特提出影響全球的五力模型后，越來越多的企業(yè)都通過戰(zhàn)略管理實現(xiàn)自身的長遠發(fā)展，而戰(zhàn)略管理目標需要高技能素質(zhì)水平的人來實現(xiàn)，因此使員工各盡其能是組織立足的根本。本文構(gòu)建的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型的各環(huán)節(jié)不僅與情緒智力各要因相關(guān)聯(lián)，且在運行中把情緒智力所要求的員工技能和素質(zhì)傳遞到戰(zhàn)略目標，形成多維度的有機體，使員工價值實現(xiàn)與組織愿景緊密結(jié)合，從而實現(xiàn)培訓(xùn)活動的雙贏。

四、基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型構(gòu)建思路

基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型著眼于流程和內(nèi)容的創(chuàng)新，如圖1所示，對于培訓(xùn)活動的各環(huán)節(jié)說明如下：

圖1 基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型

1.基于情緒智力的培訓(xùn)計劃。計劃階段是新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的第一步，如圖1中①區(qū)所示。在此階段將新員工牽引到組織環(huán)境中，熟悉崗位任務(wù)、明確工作權(quán)責(zé)是培訓(xùn)的主要內(nèi)容。但是如何使員工由被動變主動、由機械變積極、在加入新團隊后能充滿工作激情，是情緒智力賦予培訓(xùn)計劃的更高精神層面的意義。在向新員工介紹公司的成長歷程、部門設(shè)置、相關(guān)政策和戰(zhàn)略目標時，以企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和創(chuàng)業(yè)故事作為激勵，使新員工在了解企業(yè)基本情況的同時看到自身在企業(yè)的定位和發(fā)展空間；企業(yè)的行為規(guī)范、經(jīng)營理念和精神也不僅是信息的單向傳遞，也幫助新員工通過自我調(diào)節(jié)樹立優(yōu)良的職業(yè)道德標準；禮儀規(guī)范和潛能培養(yǎng)可使員工行為標準與企業(yè)目標保持一致，通過自我激勵迎接機遇挑戰(zhàn)；員工明確各部門崗位權(quán)責(zé)的高層要求在于理解他人的工作，促進團隊的高效運作；領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與和諧人際關(guān)系的建立非一蹴而就，但在工作中逐漸形成的感召力和溝通技巧確是新員工適應(yīng)現(xiàn)代組織發(fā)展的必修課。

2.基于情緒智力的培訓(xùn)方法實施。常用的培訓(xùn)方法大體分為在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)，對于新員工而言，往往采用脫產(chǎn)培訓(xùn)為主、在職培訓(xùn)為輔的形式。基于情緒智力的培訓(xùn)方法如圖1中②區(qū)所示。從各情緒智力的各個要因來看，自我意識層面的培訓(xùn)可以采用演講法和行為示范法，通過影像學(xué)習(xí)、觀摩效仿，并配以組織激勵，從員工心理提升其學(xué)習(xí)動機。自我調(diào)節(jié)層面中新員工需要優(yōu)秀員工的帶動鼓勵才能更好地適應(yīng)新環(huán)境，因此引入一對一著眼于態(tài)度訓(xùn)練的教練法，如和導(dǎo)師制結(jié)合，在非正式的關(guān)系中培養(yǎng)員工價值觀則效果更佳。自我激勵層面的最優(yōu)培訓(xùn)方法是情景模擬，如管理游戲、角色扮演、一攬子公文法等，均可使新員工體會到組織對他們的期望和培養(yǎng)方向，學(xué)會處理工作中的各類問題，提高抗挫折和應(yīng)變能力。移情和人際關(guān)系層面的培訓(xùn)內(nèi)容需在群體當(dāng)中完成，可采用行動學(xué)習(xí)和拓展訓(xùn)練，以團隊的形式解決實際問題，在分工中感悟他人的工作價值，通過拓展游戲培養(yǎng)控制沖突和協(xié)作能力，為建立學(xué)習(xí)型組織奠定良好的基礎(chǔ)。

3.基于情緒智力的培訓(xùn)評估方案。該模型采用的培訓(xùn)效果評估模型為美國柯克帕蒂克提出的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四層次評估模型，它能夠體現(xiàn)員工在培訓(xùn)活動中的成長和進步，有效地檢驗新員工的培訓(xùn)效果，如圖1中③區(qū)所示。其中反應(yīng)評估可檢測員工對培訓(xùn)是否有積極的反應(yīng)，在此層次將自我意識的提高作為重要的考量指標，若員工培訓(xùn)后有所收獲，并對自身價值有客觀的認識和評價，則達到了反應(yīng)層次的評估要求。學(xué)習(xí)評估可借助自我管理和自我激勵兩個維度來考量，員工在學(xué)習(xí)組織規(guī)范和崗位職責(zé)之后，要求能逐漸適應(yīng)新環(huán)境，形成職業(yè)責(zé)任感和道德感，做好接受壓力和挑戰(zhàn)的準備。行為層次的評估實際是評估新員工對知識、技能和態(tài)度的遷移，涉及自我激勵、移情、人際關(guān)系三個維度，員工能夠隨時準備好接受新任務(wù)，體察他人情感從而滿足顧客需要，在團隊中建立良好的人際關(guān)系并提升個人影響力，都是行為改變的重要特征。這三層次的評估過程終將體現(xiàn)員工為企業(yè)帶來的變化（如產(chǎn)量、質(zhì)量、士氣等），可在日后工作中進一步檢驗培訓(xùn)結(jié)果。此框架的柯氏評估過程由淺入深，由個體到群體，是一個連貫系統(tǒng)的動態(tài)過程。

此外，系統(tǒng)模型中①②③模塊的工作最終均與實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展密切相關(guān)，培訓(xùn)計劃的內(nèi)容源于由企業(yè)戰(zhàn)略目標提出的培訓(xùn)需求，培訓(xùn)方法的實施緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要而開展，培訓(xùn)評估的依據(jù)更是企業(yè)戰(zhàn)略下對新員工各方面的期望和要求，三大部分基于情緒智力，又指向企業(yè)愿景。

結(jié)語：盡管基于情緒智力的新員工培訓(xùn)系統(tǒng)模型處于探索和改進的階段，但它在更新企業(yè)培訓(xùn)理念、開發(fā)多樣化的培訓(xùn)方法、調(diào)動新員工培訓(xùn)的積極性、階段提升培訓(xùn)效果方面為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作提供了科學(xué)有效的參考。我國企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和人才培養(yǎng)目標，因地制宜地制定情緒智力導(dǎo)向的培訓(xùn)方案。

參考文獻：

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[2]余瓊,袁登華.員工及其管理者的情緒智力對員工工作績效的影響[J].心理學(xué)報,2008,40

[3]張潔.企業(yè)員工情緒智力的培養(yǎng)與提高[J].沿海企業(yè)與科技,2005,6

新員工的激勵方法范文第5篇

關(guān)鍵詞：電力 新員工 入職 培訓(xùn)

一、當(dāng)前新員工培養(yǎng)模式存在的問題

1.培訓(xùn)缺乏個性，學(xué)員熱情不高。新員工入職培訓(xùn)是員工從學(xué)生到職業(yè)人轉(zhuǎn)變的第一道工序，由于缺乏針對性的企業(yè)文化、企業(yè)相應(yīng)重要崗位技能培訓(xùn)，讓員工感覺到企業(yè)培訓(xùn)與學(xué)校學(xué)習(xí)無異，沒有創(chuàng)新性，失去了激發(fā)新人的學(xué)習(xí)熱情，造成員工被動地參加培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中充當(dāng)配角的角色。

2.培訓(xùn)方式方法單一。培訓(xùn)的方式方法單一，沒有針對不同專業(yè)、不同知識層次人員開展相應(yīng)的培訓(xùn)，造成接受培訓(xùn)的員工沒有更多的選擇余地。

3.培訓(xùn)缺乏激勵。企業(yè)沒有建立一套將培訓(xùn)過程、培訓(xùn)結(jié)果與員工個人績效、薪酬激勵、轉(zhuǎn)正定崗定薪等緊密掛鉤的機制。

二、新員工入職培訓(xùn)課程體系與學(xué)分制度

要解決以上對弊端，引入新員工科目制學(xué)分管理的培訓(xùn)模式不失為一項有益的嘗試。新員工入職培訓(xùn)模塊包括以下四個培訓(xùn)模塊。

戶外一階段拓展訓(xùn)練和準軍事化訓(xùn)練，共設(shè)10個學(xué)分，包括封閉式軍訓(xùn)和團隊拓展訓(xùn)練（含執(zhí)行力）兩個課程。

二階段企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)，共設(shè)10個學(xué)分，包括企業(yè)基本概況、電網(wǎng)規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、辦公自動化系統(tǒng)與信息系統(tǒng)應(yīng)用、新聞的基本寫作技巧、文明辦公等培訓(xùn)課程。

三階段電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)，共設(shè)20個學(xué)分，包括安全工作規(guī)程、緊急救護培訓(xùn)，輸電、變電、配電、營銷服務(wù)等生產(chǎn)過程培訓(xùn)課程。

四階段員工專業(yè)方向個性培訓(xùn)課程，分成四個方向，每個方向50學(xué)分，員工必須參加最少兩個方向培訓(xùn)，取得100個學(xué)分，四個方向分別為輸電、變電、配電、營銷服務(wù)。

培訓(xùn)課程體系及學(xué)分設(shè)置如表1所示，培訓(xùn)課程每年根據(jù)企業(yè)實際情況進行調(diào)整。

表1 新員工入職培訓(xùn)課程體系的設(shè)置

科目制模塊

課程名稱

參考課時

標準學(xué)分

拓展訓(xùn)練和準軍事化訓(xùn)練

封閉式軍訓(xùn)

7課時

5

戶外拓展訓(xùn)練

28課時

5

企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)

企業(yè)基本概況及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

3課時

10

企業(yè)文化及參觀局史展廳

4課時

勞動用工規(guī)章制度

4課時

電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)

電力系統(tǒng)及電力網(wǎng)的基本構(gòu)成;電網(wǎng)規(guī)劃

4課時

20

電工基礎(chǔ)

7課時

安規(guī)

7課時

緊急救護

7課時

輸電線路專業(yè)

安全工作規(guī)程（線路部分）

21課時

50

線路正常巡視內(nèi)容與標準

7課時

登桿作業(yè)

14課時

輸電線路生產(chǎn)見習(xí)

3～4個月

變電運行專業(yè)

電業(yè)安全工作規(guī)程（電氣部分）

21課時

50

填寫倒閘操作票

7課時

變電設(shè)備的巡視內(nèi)容與標準

4課時

設(shè)備的倒閘操作流程和操作前工具準備

7課時

變電站生產(chǎn)見習(xí)

3～4個月

配電線路專業(yè)

安全工作規(guī)程（線路部分）

21課時

50

線路正常巡視內(nèi)容與標準

7課時

登桿作業(yè)

21課時

配電運行維護生產(chǎn)見習(xí)

3～4個月

營銷服務(wù)專業(yè)培訓(xùn)

營銷服務(wù)禮儀

4課時

50

營銷服務(wù)百問百查

4課時

95598客戶服務(wù)

4課時

營銷服務(wù)見習(xí)

3～4個月

三、培訓(xùn)實施

拓展訓(xùn)練和準軍事化訓(xùn)練培訓(xùn)時間約10天;企業(yè)經(jīng)營管理基礎(chǔ)培訓(xùn)時間約4周;電力生產(chǎn)過程共性培訓(xùn)時間約4～6周;員工專業(yè)方向個性培訓(xùn)分為四個方向，每個方向的培訓(xùn)時間約3個月，每名員工最少需參加兩個方向的輪崗培訓(xùn)。

新員工入職培訓(xùn)采取座談互動、專題培訓(xùn)、現(xiàn)場技能講解與演練等多種授課方式。

四、培訓(xùn)考核

新員工入職培訓(xùn)階段考核結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格，對應(yīng)不同系數(shù)，與月度績效掛鉤，達到激勵員工努力學(xué)習(xí)、參與培訓(xùn)。

五、培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用

新員工入職培訓(xùn)可作為轉(zhuǎn)正定崗、年度評先評優(yōu)、績效獎金發(fā)放的重要依據(jù)。

六、新員工入職培訓(xùn)科目制學(xué)分管理需解決的問題

1.完善新員工入職培訓(xùn)管理制度。建立完善的新員工入職培訓(xùn)管理制度，明確學(xué)分管理、課程設(shè)置、培訓(xùn)考核結(jié)果應(yīng)用、員工培訓(xùn)學(xué)分的結(jié)果應(yīng)用。

2.研發(fā)培訓(xùn)課程體系。針對新員工的崗前培訓(xùn)勝任模型，研發(fā)優(yōu)秀的培訓(xùn)課程體系，制定一套新員工不同層級、不同專業(yè)的培訓(xùn)課程體系，能讓非電力專業(yè)的新員工能初步掌握電力相關(guān)知識，電力專業(yè)的新員工快速掌握生產(chǎn)技能。

3.強化培訓(xùn)過程管理。通過加強過程管理、對不同階段培訓(xùn)效果進行評估，及時改進教學(xué)方式、方法，建立一套完整的入職培訓(xùn)全過程管理體系。

4.應(yīng)用學(xué)分認定與考核結(jié)果。要建立員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，通過考試、量化考核，準確認定員工的培訓(xùn)學(xué)分。員工培訓(xùn)學(xué)分要作為考察考核新員工轉(zhuǎn)正定崗定薪的重要依據(jù)，將員工的崗前教育培訓(xùn)學(xué)分情況與薪酬激勵等相結(jié)合。

七、總結(jié)

新員工四段式入職培訓(xùn)的模塊化、套餐化、科目化，解決了電力企業(yè)供學(xué)矛盾，為電力企業(yè)的新人培養(yǎng)提供了有益的參考價值。