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狹義的勞動力市場范文第1篇

關鍵詞：社會主義；市場經濟；勞動力；商品屬性

一、勞動力商品定理

（一）所謂勞動力商品定理，是指勞動力成為商品的必要而充分的條件

馬克思在《資本論》中分析了勞動力成為商品的兩個前提條件：1.勞動者具有人身自由，具有獨立的人格，可以自由支配包括出賣自己的勞動力，也就是說，擁有個人勞動力的所有權；2.作為勞動力的所有者的勞動者個人不擁有實現自身勞動力所必需的生產資料，也沒有足以維持自身與家庭成員物質資料生活所必需的生活資料，因此只好靠出賣自己所擁有的勞動力來求得生存。

（二）勞動力成為商品是貨幣轉化為資本的關鍵條件，勞動力的使用過程也是剩余價值的生產過程，科學的反映了資本主義剝削制度產生發展的歷史

勞動力商品定理是由馬克思首先提出并證明，這一定理仍然是分析社會主義勞動力商品的基本理論框架。但是一些傳統的觀點還是把勞動力成為商品看作是貨幣轉化為資本的前提，所以在他們眼里勞動是不是商品是資本主義和社會主義的本質區別。勞動力作為人類一般勞動過程的必要要素，是勞動力的自然屬性，為一切社會形態所共有。工人將勞動力出賣給資本家，生產剩余價值是資本主義社會的勞動力的社會屬性。

二、社會主義市場經濟中，勞動力商品的屬性

（一）勞動力成為商品是市場經濟的根本要求

1.在傳統的計劃經濟體制下，勞動力成為商品的條件不充分

在國有經濟中，勞動者沒有擇業自由，即對自己的勞動力沒有所有權，因此不可能有勞動力商品。在公有制經濟中，作為生產資料的所有者的是共同擁有公共產權的勞動者整體，而不是任何單個的勞動者個體，勞動者個人沒有直接擁有使用自身勞動力所必需的生產資料，生產的人身條件與物質條件仍然以特殊形式相互分離。因此在國家占有幾乎全部社會生產資料，勞動者沒有擇業自由，全民所有制企業對職工有不得解雇的義務的計劃經濟體制下，勞動力資源配置不依賴于市場機制。

2.社會主義市場經濟要求有完備的勞動市場體系

（1） 生產的人身條件所有者與物質條件所有者仍然處于分離狀態，即仍然是兩個不同的經濟主體，因此兩種生產要素的結合仍然需要通過勞動力商品的買賣。社會主義條件下，勞動者指的是一個群體，而不是單個某人，針對這一群體，個體勞動者是不能隨意處置或使用原本屬于群體所有的生產資料，而是處在一種與生產資料相分離的狀態。多數情況下企業勞動者集體只是本企業公有生產資料所有權主體的很小一部分，而且是不固定不穩定的一部分，因此無權自由處置企業的公有財產。

（2）社會主義市場經濟中，存在不同的利益主體。社會主義市場經濟實行公有制為主體多種經濟成分并存。在國有企業中，企業的所有權和經營權是相互分離的，不一樣的企業與勞動者之間有很大的差別表現在經濟利益方面，并且在企業內部各個勞動者之間也有這種顯著的差別，企業取得勞動力資源越來越依賴于市場機制。

（3）社會主義初級階段，需要大力發展非公有制經濟。個體所有制以個體勞動為基礎，業主既是生產資料的占有者，又是勞動者，不存在兩種生產要素相分離的情況，因此也不存在勞動力成為商品的問題。私營經濟和“三資”企業的雇工情形和資本主義企業相類似，由于工人不占有企業的生產資料，只能把自己的勞動力當做商品出賣給私營企業主或者“三資”企業的老板，獲取高工資收入，勞動力仍然是商品。

（二） 勞動者在社會主義生產中的地位

1.在社會主義條件下，勞動力具有商品的條件主要是指被私營企業、外資企業所雇傭的勞動者付出的勞動力，這種勞動力是一種商品；然而在公有制企業中，勞動力被當作一種生產要素，而不是商品。因此，為了讓這種生產要素的勞動力發揮重大作用，就需要通過市場來進行調節，優化組合，合理配置，合理流動。

2.社會主義生產條件下勞動力商品的特殊性主要表現在以下方面：

（1）國有經濟中勞動力成為商品和勞動者的主人翁地位不存在矛盾，勞動者的主人翁地位不取決于流通中的交換形式，而是取決于生產中人與人之間的關系，生產資料的占有形式。

（2）在社會主義條件下，公有制企業中的勞動者生產出的產品是一種社會產品，勞動者都可以共享企業的經營成果，沒有工資和利潤的對立。企業勞動者的工資高低主要取決于企業經濟效益的狀況，勞動力市場的供求狀況對企業收入分配不能產生決定性影響，勞動力的價格不完全取決于勞動力的供求狀況。

（3） 雖然公有制經濟中勞動力和生產資料的結合在市場經濟中也采取了雙向選擇的市場形式，但真正公有制經濟中，勞動者一旦進入企業就享有了作為公有生產資料所有者中的一員所應具有的權，如按勞分配、民主管理、利潤分享等，而不僅僅是一個普通的勞動者。

3.勞動力市場的存在和發展壯大已是不爭的事實，承認勞動力成為商品與社會主義并不矛盾，這是市場經濟條件下生產要素實現市場基礎配置的必要條件。勞動力成為商品，是社會主義經濟轉軌的必然現象。

三、勞動力商品化的歷史意義

1.勞動力商品化意味著勞動力人格的獨立化。勞動者人格獨立化有利于培養大家的自由、民主、平等、競爭意識，消除過去的等級、特權和依附等不好思想；有利于成分發揮勞動者的才能，激發勞動者的創新意識，使勞動者傾其才，盡其能，服務社會；有利于為市場經濟的發展營造好環境。

2.勞動力商品化可以使國有集體企業在開放的人力資源市場上配置勞動要素，增強競爭，盡快融入市場經濟。（作者單位：遼寧大學）

參考文獻：

[1]《資本論》第一卷，中央馬列編譯局編人民出版社2004年版

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[3]蔣學模 《社會主義經濟中的資本范疇和剩余價值》[M]1994年版

[4]李鐵映關于勞動價值論的讀書筆記[J]中國社會科學 2003年版

狹義的勞動力市場范文第2篇

1、馬克思的勞動力商品理論認為：貨幣轉化為資本的關鍵在于( )。

A、勞動者具有人身自由

B、勞動者喪失了一切生產資源和生活資料

C、勞動力成為商品

D、勞動生產率的變化

2、在遠古時期，在( )著作中，熱情謳歌了人類的勞動，認為只有勞動才能得到財富、榮譽、家庭和朋友。

A、赫西奧德的《勞動與時日》

B、色諾芬的《經濟論》

C、色諾芬的《雅典的收入》

D、柏拉圖的《理想國》

3、產業革命后，提出“勞動則為財富之父和能動的要素”觀點的經濟學家是( )。

A、配第 B、斯密 C、李嘉圖 D、薩伊

4、( )標志著勞動經濟學作為一門學科，進行獨立發展階段。

A、索羅門·布拉姆的《勞動經濟學》著作出版

B、20世紀30年代的“凱恩斯革命”

C、20世紀40年代，芝加哥學派進行的“勞動經濟學革命”

D、我國朱九通教授所著的《勞動經濟學概論》出版

5、勞動經濟學的研究起點是( )。

A、勞動力市場理論 B、工資理論

C、人的勞動和人力資源 D、個人職業生涯與職業選擇

6、在知識經濟時代，就業最重要的一個條件是( )

A、健康的身體 B、忠實于雇主

C、身懷一技之長 D、具有知識和不斷創新的能力

7、按照行為科學家的研究，人的行為鏈條為( )。

A、動機需要行為目標 B、需要行為動機目標

C、目標需要動機行為 D、需要動機行為目標

8、美國行為學家馬斯洛把人的需要按由低到高的順序分為( )。

A、安全、生理、尊重、社交、自我實現

B、生理、安全、尊重、自我實現、社交

C、生理、安全、社交、尊重、自我實現

D、生理、尊重、安全、社交、自我實現

9、在人力資源所包括的幾個素質中，( )是基礎。

A、科學文化素質 B、思想道德素質

C、身體素質 D、技能能力素質

10、狹義的人力資源開發是指( )。

A、人力資源的生理開發 B、人力資源的心理開發

C、人力資源的倫理開發 D、人力資源的智力和技能開發

11、在影響勞動力供給的諸多因素中，最為主要的因素是( )。

A、市場工資率 B、非勞動收入

C、家庭性因素 D、個人偏好

12、現代勞動經濟學認為，在工時固定的情況下，要實現的勞動供給量，的辦法是( )。

A、實行獎勵工資 B、實行計時工資

C、實行固定工資 D、進行道德刺激

13、勞動力供給等于( )。

A、勞動力數量×勞動力的時間

B、勞動力數量×勞動力的效率

C、勞動力數量×勞動力的時間×勞動力的效率

D、勞動力數量+勞動力的時間+勞動力的效率

14、影響勞動力供給的非經濟因素有( )。

A、市場工資率的高低 B、非勞動收入的多少

C、家庭因素的強弱 D、個人偏好

15、影響勞動力市場最根本、最主要的要素是( )。

A、市場性要素 B、組織性要素

C、社會性要素 D、工會、政府

16、勞動力市場的歧視主要可分為( )兩類。

A、種族歧視、性別歧視 B、種族歧視、身體障礙歧視

C、宗教歧視、身體障礙歧視 D、工資歧視、職業歧視

17、在支配勞動力流動的內在機制中，最基本的機制是( )。

A、工資機制 B、供求機制 C、競爭機制 D、風險機制

18、勞動力流動的經濟合理性是指( )。

A、勞動力流動的成本和收益的比較

B、勞動力流動的收益大于勞動力流動的成本

C、勞動力流動的收益等于勞動力流動成本

D、勞動力流動收益小于勞動力流動成本

19、影響勞動力流動的決定性因素是( )。

A、健康狀況 B、社會文化因素

C、經濟因素 D、人際關系

20、與年輕的勞動力比較而言，年老的勞動力流動率較低，主要原因是年老的勞動力流動的( )。

A、直接成本增加 B、機會成本增加

C、心理成本增加 D、風險成本增加

參考答案：

單項選擇題

1、C 2、A 3、A 4、A 5、C 6、D

7、D 8、C 9、C 10、D 11、A 12、A

狹義的勞動力市場范文第3篇

關鍵詞：就業；就業能力；勞動力供給；對策

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）11－0064－02

我國正步入高質迅速的發展時期，為實現經濟健康有序運行、社會和諧穩定發展，必須有效解決關系民生的就業、再就業問題。而作為宏觀經濟目標之一――充分就業的實現，需要保持勞動力市場供需平衡，包括數量、質量、結構和信息等多方面的平衡。其中，勞動力需求主要通過刺激經濟繁榮和推進社會文明、催生新的行業、細化社會分工、增加就業崗位來滿足，以實現對一定地域內人力資源的充分利用；相對而言，勞動力供給則主要體現為勞動力市場所能提供的勞動者的數量與質量。就我國人力資源現狀來看，一方面，人才總量不足、高層次專業人才奇缺，急需大量勞動力供給；另一方面，摩擦性失業和結構性失業問題突出，新增就業群體以及原有崗位剝離出的相當數量人群，難以勝任現有和新設的崗位。為解決這一矛盾，首先應對勞動力市場供需情況進行分析，獲得供給要求的信號指示，進而積極對勞動者就業能力類型、水平和維度等方面做出調整，提升人員的就業能力，將知識與技術創新體系和人才培養、培訓體系以及政府相關的政策體系緊密結合起來，以保障勞動力市場所需人才充分供給的同時，實現低失業率的目標。

所謂就業能力，國內外學者根據不同時期的社會特點表述有所差異，從某一方面（如勞動者自身）、某一角度（如勞動力供給）的狹義概念，發展到涵蓋個人、組織及社會多方面，涉及政策制度、勞動力供給與需求等多角度的全面范疇。基于社會就業問題的現實情況，解決該問題所涉方面的多維性和社會影響的全面性特征，應將就業能力所指范圍延伸，除包含個體特征之外，還應包括基本和專業的職業能力，以及提升或限制就業能力有關的諸多環境因素，如組織支持、經濟環境、社會文明等等。因此就業能力涵蓋了個人職業生涯的規劃與發展、勞動力市場的潛力、組織職業技能培養以及政府和社會責任等多方面內容。那么，如何通過提高勞動者的就業能力以增加勞動力的有效供給呢？對此，本文從以下幾個方面加以闡析并提出了相應的對策建議，以達到調整人才結構失衡、促進就業、減少失業的目標。

一、改革高等教育體制，提高大學畢業生就業能力

大學畢業生是新增勞動力供給的主要來源，而高等教育正是培養這一新生力量的搖籃。為此改革高等教育是關系到勞動力整體素質提高，以及大學畢業生順利實現就業的重要舉措。一般而言，高等教育對就業方面的影響主要包括以下兩個方面：其一，由于適齡青年學習深造的過程延長了就業時限，故而能夠調節勞動力在某一時段的供給總量，降低勞動力參與率，從而減輕了就業緊張狀況；其二，高等教育是提高勞動力質量的重要途徑，通過接受教育改善供給水平，進而有利于縮小勞動力供給與需求的結構性差異。那么，高等教育在第二方面的作用表現如何呢？就目前來看，高等院校培養人才的模式基本相同，專業設置和授課方式幾乎無異，所設科目雖多但學生掌握的程度以及對學生深度鉆研能力的培養水平值得懷疑；另外由于各高校課程多且每門課程所占學分較少，因而學生幾乎所有時間都用于完成學業，難有機會參與更多的社會實踐，人際能力和專業技能難于提高。在傳統教育體制下，知識掌握一般、創新能力缺憾、社會成熟度偏低的一批又一批“精心”培養的象牙塔學子們，苦讀四年之后卻陷入了擇業難或者畢業后失業的尷尬境地。

面對如此狀況，高等教育體制改革勢在必行。隨著科學技術的發展，產品和服務的技術含量及智能化要求不斷提高，迫切需要培養出既有專業知識，又有實踐能力的智能型人才。因此，高校應適應頻繁而迅速的社會職業變化特征，靈活地追蹤市場需求，改革教育管理體制。具體建議包括：第一，以地方經濟社會發展規劃為指導，設置專業和課程，培養地方急需人才；第二，增加技術教育和培訓課程，提高大學生基本職業素質，增強社會適應性；第三，通過在高等學校和各類職業學校中實行彈性學習制度，設置合理的學分和科目數量，有意識地增加實踐方面的學分獲取方式，允許學生分階段完成課程學習，為大學生在校期間參加實習、兼職等社會實踐活動創造條件。

二、增加組織培訓投入，擴大勞動者職業能力半徑

就業能力的核心是勞動者能力半徑的大小，能力半徑增加將提高勞動者在勞動力市場上的生存能力，而擴大這一半徑需要雇傭雙方共同努力：其一，勞動者態度轉變、擔當責任的意愿增強、學習能力提高；其二，組織提供多樣性工作及內部培訓提高成員的勝任能力。為此，組織有責任積極對其內部員工進行人力資本投資，幫助其獲得持久性的就業能力。

在組織培訓中，組織是投資主體，員工是投資客體，組織通過培訓提高其內部現有人力資本存量以獲得更高的經濟效益，進而增強組織實力。為了衡量培訓的價值，需要進行投資收益率的計算。培訓的投資收益率是通過預期收益現值和培訓支出現值進行比較得出的。可是預期收益現值難以準確估量，因此當面對高額培訓支出，而又可能帶來“為他人做嫁衣”的風險之時，很多組織往往選擇減少培訓及相關的人力資本投入。但事實上培訓于組織自身來講，有利于為其未來發展夯實人力基礎，提高核心競爭力；于社會而言，培訓提高了受訓人員的整體素質和持續就業能力，為勞動者在組織因發展波動而產生的崗位變遷或職業轉換的時候順利實現再就業提供了可能。總之，組織無論是出于自身發展的目的，還是基于社會責任義務，應該認識到培訓的重要性。積極建立完整的培訓體系，在依據實際情況制定預算計劃的基礎上，有效利用內部資源和外部供應商資源，根據成人學習的特點，采用適當的培訓手段展開培訓工作。

三、發展社會教育，提高共通性職業能力

勞動者是否具備職業能力是能否實現就業的重要基礎。但如前所述，高等教育由于存在時段性，所提供的知識或技術會隨著新科技知識的誕生而價值遞減；組織培訓雖然可以追尋市場的需求、搜索信息而不斷更新，但這種投入往往是社會得益、員工得利，而組織自己卻會因人員外流而造成一方面直接增加了人力資本損失，另一方面間接地強大了自己的“敵人”。面對這樣可能的結果，組織大多“因噎廢食”，減少甚至拒絕提供內部培訓。如此這般，就業人員、失業人員以及畢業但尚在求業的人員應如何提高自身的就業能力呢？一般認為，建立終身教育體系，不僅可以降低勞動力參與率，而且還能使參與教育的主體獲得時代需要的知識和技能。那么，社會教育就成為實現終身得到教育資源的最佳選擇。

為發展社會教育，政府應出臺支持性政策，采取更加積極的措施，鼓勵社會力量更大范圍地進入教育領域，并與高校和科研機構聯合，提高社會教育的質量和水平。為現有人力資源（包括農民工群體）提供學習的機會，健全面向全體勞動者的職業技能培訓制度和體系，并對主動學習、自我提高的人群給與適當的政府補貼，降低個人負擔的成本，以鼓勵有利于提高全民素質的終身學習行為。由于社會教育供給的是根據勞動力市場需求而適時調整的各種培訓項目，因此勞動者參加學習并獲得相應的職業鑒定證書，不僅增加了勞動者進入各職業領域的專業資質，而且有利于提高共通性的職業能力以實現完整的職業生涯發展。

四、發揮社會人才鏈效應，實現人才能力互補增值

人才是社會人力資源的最高層次，在勞動力市場中總處于供小于求的狀態。人才不僅數量有限，而且不易培養。那么，怎樣才能夠實現現有人力資源能力和素質的飛躍式發展，在更高水平上提升就業能力，豐富稀缺的人才資源呢？首先，應吸引并留住優秀人才，但僅憑于此，人才供應是不足夠的，需要人才像榕樹一樣落地生根，在自我發展的同時帶動一個項目甚至一個領域的發展，從而人才得以再生、學派得以形成，創新得以延續。這便是發揮了人才鏈的作用。

狹義的勞動力市場范文第4篇

關鍵詞：行業 工資差距 實證分析

一、工資差距狀況

對工資差距狀況的探討主要是針對不同部門之間所展開的。例如尹志超、甘犁（2009），對公共部門與非公共部門的工資差異情況進行考察，發現在1989-1997年間樣本中，公共部門工資比非公共部門低2.9%，但在2000-2006年樣本中，公共部門工資則顯著高于非公共部門，工資差異達到13.48%，而且呈擴大趨勢；此外，公共部門教育、經驗的回報低于非公共部門，工資的性別差異小于非公共部門。而在公共部門內部也存在較大差異，國有事業單位的工資顯著高于政府機關，差異達到8.22%。并認為這些差異是由于不同部門之間的工資決定機制的差異所造成的。張車偉、薛欣欣（2008），針對國有部門與非國有部門間的工資差異進行驗證，并探討國有部門的工資決定模式。發現國有部門的工資優勢有八成以上是來自人力資本優勢，但人力資本對工資差異的貢獻在工資分布區間并不均勻。從工資差異看，在工資分布的高端——高知識高技能人才的密集區，工資差異完全體現為人力資本的差異，而在工資分布的低端——低技能勞動力的密集區，工資差異有很大一部分是人力資本無法解釋的，即人力資本溢價。這是由于國有部門“共享式”的工資決定模式所造成的，這種模式傾向于在壓低高技能勞動人報酬率的同時抬高低技能勞動力的報酬率。

二、工資差距的原因分析

對造成行業工資差距的原因分析可以分為兩種形式：一種是綜合考察我國行業工資差異的原因；另一種是針對目前公認的某單一個影響因素，實證分析其影響機制。

（一）綜合分析

對造成行業工資差距原因的綜合分析，主要分為理論與實證兩種。在上世紀90年代，主要以理論分析為主，最具代表性的就是蔡昉（1996）對行業工資差異的原因分析。隨著時展，目前的研究主要以實證分析為主，通過建立不同的模型，從不同角度，系統分析我國行業工資差距的影響因素。例如張原、陳建奇（2008），主要結合中微觀數據，將我國行業工資回報差異的成因劃分為所有制壟斷程度、人力資本存量以及行業內單位經濟活動性質。行業經濟性壟斷程度的上升會提高行業工資回報，行業越接近完全競爭狀態，其工資回報就越少。這種所有制壟斷程度的加深會提高其行業的工資回報，但行業工資回報居前50%的行業中只有37.5%為國有、集體所有制行業，因此，傳統的“所有制壟斷論”并不足以完全解釋中國行業間工資回報差異。而受教育年限對中國行業工資回報具有正向作用，平均人力資本存量較高的行業，其工資回報系數也較高。另外，而行業內單位經濟活動性質也是行業工資回報差異的影響因素之一，會影響不同部門間的工資分配原則。洪興建（2010）先是根據行業工資數據的特點，將導致S基尼系數變化的因素分為工資水平變動、行業排序變化以及職工在不同行業間的流動，再利用統計年鑒主要年份的各行業職工工資，計算S基尼系數及其差距，并考察其差距變動趨勢。我國行業工資差距的擴大趨勢明顯，其中工資增長的非均衡性與行業排序變化是主要原因。

（二）單因素分析

除了綜合分析影響行業工資差距的因素之外，部分學者在已有研究成果的基礎上，就所有制壟斷、勞動力市場分割、勞動力市場進入障礙、FDI等影響行業工資差距的單因素，系統地分析其影響作用。所有制壟斷是傳統上公認的影響行業工資差距的主要因素。金玉國（2005）就具體分析了行業壟斷程度對我國行業相對工資差異的影響機制。而中國勞動力市場在轉型過程中存在著市場分割，也對工資差異有影響。邢春冰（2005）利用教育回報率在不同部門間的變化，驗證不同所有制之間工資決定機制的不同，說明我國勞動力市場存在市場分割。發現在90年代初期，教育在城市和農村各個部門中的回報率在0—2%左右，除了城市中的國有部門外基本上都不顯著；但到了1997年，農村和城市中民營部門的教育回報率均超過了4%，而且明顯高于其他部門。這種在民營部門與其他部門之間的差異，反映了不同所有制之間工資決定機制的不同，說明我國勞動力市場在所有制結果上存在著市場分割。

在此基礎上，還有學者具體分析了中國勞動力市場分割效應對工資差距的影響。像Démurger、Fournier等（2009），將部門之間的職工收入差距分解為稟賦、工作時間和分割效應，分析這一期間中國城鎮勞動力市場分割效應對不同部門之間職工收入差距變動的影響作用。證實不同部門之間職工收入決定中的分割效應不僅是存在的，而且仍有不斷增強的趨勢。這在寡頭壟斷與競爭部門之間的收入差距中表現地最為明顯。另外，由于勞動力市場進入障礙也是造成行業收入差異的重要原因，陳釗、陸銘等（2009），對其影響因素進行了考察。先運用有序離散因變量概率模型，發現社會關系網絡、父親的教育和政治身份和城鎮戶籍也是有利于進入高收入行業的因素。考慮社會關系網絡的內生性之后，利用配偶父親在時期的政治成份作為工具變量重新進行估計，發現關系對進入高收入行業的影響更大。這說明行業收入差距，在一定程度上是由非市場力量所造成的行業進入障礙所導致的。

此外，現有研究還表明外商投資企業與東道國企業之間存在顯著地工資差距。像包群、邵敏（2008），主要是從技術外溢的角度來考察外商直接投資對我國行業工資差異的影響。結果表明，外資企業提高了工業行業科技人員的相對工資報酬，但工資差異主要還是歸結為企業研發投入與行業內大中型企業比重的變化。同時，行業特征是影響外商投資工資溢價的重要因素。較高的行業引資份額與外資企業外向程度、較低的內外資企業技術差距與科技活動人員比重都將使得外資的工資溢價效果上升。其中行業引資份額、行業研發活動密集度、內外資企業技術差距以及外資企業外向程度都是影響工資差異的重要因素。許和連、亓朋等（2009）從勞動力市場的角度來分析FDI對我國行業工資差距的影響作用。發現外資企業的平均工資顯著高于內資企業。而外資企業通過影響勞動力供求對內資企業的工資水平具有顯著的正向影響，但外資企業通過支付高工資這一行為，對內資企業存在明顯的負向工資溢出效應，特別是對于細分行業而言。相比之下，雖然外資企業是推動內資企業工資增長的重要因素，但不是決定性因素，而內資企業工資水平的提高更多的是來自于其他內資企業的工資溢出影響以及企業自身技術水平和人均資本投入的提高。范愛軍、劉偉華（2010），對要素價格均等化理論進行行業擴展，發現總體上行業引資對我國行業間工資差距的減少具有促進作用，但由于行業特征、引資規模以及引資質量的不同使得FDI對不同行業工資波動程度存在一定的異質性。對壟斷程度高的行業，由于引資比重過小，工資剛性過高，使得行業FDI工資效應異質性不明顯；而金融業引資由于受其對人力資本要求程度較高等行業特性的影響，削弱了FDI對該行業工資回拉靠攏平均工資水平的力度，使勞動力工資相對均等化的進程減緩。

三、工資差距的公平性

我國不同行業間工資差距問題越來越受到理論界關注，除了對其狀況及原因分析之外，其公平性問題也引起了一些學者的關注。像柏培文（2010），依據市場效率原則、收益與風險對稱原則以及社會公平原則，綜合探討我國城鎮職工不同行業間工資分配公平性問題。表明：我國不同行業職工工資分配存在不公平現象，并且當前的不公平程度高于前十年。而在不同行業之間，綜合工資收益已經形成分層次狀態，水利、環境和公共設施管理業，公共管理和社會組織，科、教、文、衛業的職工工資綜合收益處于高層次狀態；工業，批發、住宿、租賃、服務業的職工工資綜合收益處于低層次狀態，其他行業介于二者之間。

四、國內研究的不足和空白

第一，國內現有文獻普遍以實證研究為主，缺乏規范的分析框架作基礎，因此難以得出系統的結論，提出全面的政策建議。就收入分配這個大領域而言，在國內理論界和學術界尚沒有共識和統一的判斷標準，這是目前該領域學術研究的薄弱環節。

第二，對工資差距的研究主要從公平角度分析，較少從效率角度進行分析。表現為對壟斷性因素的分析很多，競爭性因素的分析較少。在對行業壟斷性因素的分析中，側重對勞動力需求方的壟斷分析（企業所有制壟斷），對勞動力供給方的壟斷分析很少（如工會的影響）。在對勞動力需求方的壟斷分析中，普遍以所有制壟斷加以測量，較少分析市場壟斷的影響。

第三，對各行業的非經濟報酬差距（如工作的社會地位、工作環境的舒適性、工作的挑戰性等）缺乏研究。嚴格地說，本文上述所指的工資差距是經濟報酬的差距，事實上非經濟報酬也屬于廣義的薪酬范圍。在物質生活水平日益提高的今天，人們在擇業時往往會綜合權衡某種工作的經濟報酬和非經濟報酬，而且非經濟報酬的影響正在逐漸增加。因此，各行業非經濟報酬的差別必然影響到經濟報酬（狹義的工資）的差距。當然，非經濟報酬的測度存在很大難度，很多方面涉及心理學理論。

參考文獻：

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狹義的勞動力市場范文第5篇

中國近年來提出“中等收入群體持續擴大”的要求，并將其作為人民生活水平全面提高的一個重要方面。伴隨著高速經濟增長和居民收入的提高，以及政府實施的基本公共服務均等化政策，中國的中等收入群體規模確實在不斷擴大。

關于中間群體，或中等收入者的人數和比例的估計，從來都只是一個定義的問題，在把中間群體這個概念應用于不同人口群體時，其具有的內涵與外延并非一致，對應的人群也有不盡相同的生活感受和政策訴求。

中國人口中實際上存在著不同類型的中間群體，分別面臨著不盡相同的需求，既有追求更舒適、更高質量生活的群體，也有追求更多的就業機會、以便超越基本生活需求收入的群體。

但嚴格來說，還是應該更關注人口學意義上的中間群體，這一群體如果不能真正轉化為經濟社會意義上的中等收入群體，一方面尚不能發揮橄欖型社會的功能，另一方面隨著人口老齡化，其中的一些群體還會成為新的貧困人口。

有一類被稱作小城市或鎮的中國城市，雖然其戶籍政策早已經放開，落戶門檻早已大大降低，但由于在經濟和社會意義上都缺乏吸引力，即使政府一再鼓勵農村勞動力向這里轉移，卻依然呈現出“人去城空”的狀態，表現為產業空心化、人口老齡化，缺乏人氣和經濟活力。中國目前大約有650多座城市，其中超過一半被定義為小城市。如果不能將這類城鎮納入新型城鎮化的過程，必然會減弱城鎮化推進的動力，降低城鄉居民在城鎮化進程中的獲得感。

隨著中國經濟發展進入新常態，疾風暴雨式的詼參與率擴大和收入增長階段已經過去，提高居民生活質量、擴大中等收入群體，更多地需要靠再分配政策，把人口意義上的中間群體轉化為經濟社會意義上的中等收入群體，以增強經濟發展的共享性，提高基本公共服務的均等化供給，改善收入分配狀況。

國際上在這方面有很多教訓，在那些忽視再分配政策，任由勞動力市場制度退化的國家，收入分配惡化，經濟社會意義上的中等收入群體反而減少。