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夜班護士論文范文第1篇

關鍵詞：護士；心身壓力；人文關懷

隨著社會的不斷進步，我國護理事業的發展，醫院護理工作人員面臨的壓力源越來越多，承受的壓力也越來越大。護理工作者是醫院工作人員中的主要群體之一，其身心健康狀況對于改進病患關系、改進醫院護理質量，起到很大作用。結合筆者10多年來的護理管理經驗和一線護理工作心得體會就護士人文關懷的現狀綜述如下。

1.醫院或者醫療管理部門應該為護理工作者營造融洽的工作環境

1.1護理工作者應該培養良好的人際關系

醫院管理者定期或不定期組織不同形式的活動，如技術比賽、文藝演出、外出旅游等，使護理人員精神放松，增進相互了解，促進友好的人際關系。在護士的日常工作中，提倡互敬互愛,相互幫助，營造團結協作的工作氛圍。

1.2醫院應注重護理工作者的職業防護

一方面，減少職業危害。現代醫學技術的運用增加了醫療護理工作者不安全因素，如各種物理性、化學性、生物性危險因素對護理工作者造成了一定的職業危害。醫院應該在醒目處有護士注意勞動安全的小提示。如預防針刺(安全處理針頭，遇到針刺時應緊急處理)；預防噪聲(對器械、儀器、推車的活動部件上劑，減少異常聲響，必要時考慮采用隔音設備[7])等。另一方面，開展法律講座。開展法律講座提高護士的法律意識，以便必要時保護自己的合法權益。護理部定期安排法律知識講座，組織全院護士學習相關的法律法規，增強法律觀念[8]。讓護士學法、懂法、用法，用行為準則、道德規范、規章制度約束自己，用法律知識保護自己。

1.3增強護理人員醫院感染監測，加強醫院感染知識培訓

增強護理人員醫院感染監測、控制，危險因素評估和自身防護等方面的意識。建議高等教育機構將醫院感染管理及護理人員醫院感染防護的相關課程納入教學大綱，組織授課內容。管理者應做到以護士為中心，以關心和信任護士為前提，如關心她們的婚戀、家庭，并合理運用激勵理論，做到精神與物質獎勵并存。通過角色轉換，設身處地為護士解決工作和生活中的困難，充分理解并保護護士的自尊心。

2.醫管部門要加強護理人才培養

由于護理人力緊缺，護士自身工作負荷太重，致使護理人員接受繼續教育和培養的機會較少，護理人員的綜合素質偏低而影響了醫院整體建設質量。而財力的保證是護理人才培養的基本條件，醫院管理者要確保資金的投入。拓寬投資渠道，合理安排護理人才培養的資金投向。

各級醫管部門應通過多種途徑的教育、宣傳，在護士中普及心理學、醫學倫理學知識，增強護士的心理健康意識，科學安排教育訓練。繼續護理教育已越來越引起人們的重視，并已經成為護士發展和提高的必經之路。加強在職人員繼續醫學教育，鼓勵護士參加夜大、函大和自學考試，提高學歷層次。

按年齡及寫作水平，老、中、青搭配成立小組提高護士科研及論文撰寫能力和興趣，以及業務學習積極性。讓護士設立自身成長目標，鼓勵其利用業余時間繼續學習，在工作中不斷總結經驗，撰寫論文，參加各種護理學術交流會和學習，增加有益于工作和學科發展訊息的傳播。同時，確立護理工作的學術地位，為護理人才創造一個良好的工作、生活和學習環境，給予他們在護理科研方面自由的空間，也在物質和精神方面給予必要的保障。為人才培養創造必要條件，采取送出去、請進來的辦法，聘請專家做顧問，在實踐中培養護理人才科研與創新意識。

3.醫院應該建立合理的管理制度

3.1積極探索倒班制度，合理調整班次

夜班對護士身心健康的不利影響已成為護理隊伍不穩定的重要原因之一，也是引起護士健康狀況欠佳的原因之一。為此，國內醫療管理學者對排班方法進行了不少探討，實行“周夜班制”、“小循月換夜班法”、“夜班周班制”、“專職夜班制”等夜班排班方法，獲得了初步成效，改善了護士的健康狀況。

3.2探索合理的激勵機制，合理分配獎金

按不同班次、職稱之間獎金拉開檔次，剔除不合理因素，真正體現護士的多勞多得分配原則，把護士的崗位勞動強度、勞動風險、技術含量融進分配中去。以提高各級、各班護士的工作積極性和護士繼續教育的熱情，最終提升整個護理隊伍的業務素質。

3.3科學定編，合理用人

人力資源不夠,護士勞動強度大，是護理隊伍不穩定的原因之一。據了解，目前我國大部分醫院護士編制不夠，未達到衛生部1997和1998年制定的《三級甲等醫院護理管理標準》中病床與護士比1∶0.4的標準，一定程度上影響了護理質量。因此，應分層使用不同學歷、不同職稱的護理人員，做到人盡其才，以緩解護士人力不足的矛盾。

同時，打破“論資排輩”的傳統觀念，建立公開、公平、公正的競爭機制，選拔優秀人才，調動擴大護士的積極性和工作熱情，增強科室的凝聚力及團隊精神。還要大膽引進其它科室綜合素質高、管理能力強的優秀護理人員擔任護士長，適當的崗位和必要的責任能夠極大地激發人的積極性和創造力。

3.5充分給予護理人員積極地人文關愛和支持

管理者的對于員工的人文關愛和支持是影響個人工作滿意感和心理健康的最有效的方式。因此，醫院管理者應經常與護士溝通，加深對其了解，及時發現優點并給予表揚,使護士感覺到管理者對她很重視，激發其工作積極性。醫院規定各科必須有40歲以上高年資護士名額，在制度上保護高年資護士的利益，穩定護理隊伍。

參考文獻：

[1]戴青梅,王立英,劉素英,等.醫護人員職業性損傷的危險因素及防護對策[J].中華護理雜志,2002,37(7):532.

[2]程月娥，葉志霞.手術室麻醉廢氣污染與防護[J].中華護理雜志,2002,36(8):626.

夜班護士論文范文第2篇

資料與方法

選擇我院在職臨床護理工作人員112名，其中護士20名，護師49，主管護師40名，副主任護師3名。

方法：采用半結構式個人訪談法收集資料。通過訪談了解護理人員的工作體驗，以期提高工作滿意度的告示，對112名護理人員按年齡、護齡、工作經歷、婚姻家庭情況和所屬科室進行訪談。根據預先擬定的訪談提綱進行訪談。訪談提綱包括以下問題：你怎樣看待護理工作；請問工作的感受如何；在你的工作經歷中最難忘的是什么；當你在工作中受挫折時怎樣解決；朋友、家人如何看待你的工作；在怎樣的情況下你繼續愿意從事護理工作等。訪談時充分運用有效的溝通技巧鼓勵護理人員描述其護理工作體驗、表達其感受。

結 果

對112名臨床護理工作人員訪談分析，總結出以下造成護理工作疲潰感現象的原因。

（1）對本職工作不滿意，無成就感，心理負荷過重。護理工作人員職業心理的主要需求，從總體上來說分為物質需要和精神需要兩方面，由于她們的人生經歷和工作經歷豐富多彩，其職業心理需求是多姿多彩、多方位、多層次的，可現實的情況總是不盡人意，滿足不了這種需求。

職稱偏低：醫療系統工作環境中，醫護人員的技術職稱評定大體上是對醫護人員個體工作能力及心理需求的具體肯定及滿足，它對醫護人員工作熱情在很大程度上具有積極的激勵作用。現在職稱評定條件主要是看學歷、的多少、外語水平，其次才是看工作能力，但由于歷史原因，護理人員特別是年齡較大的護理人員中專畢業生較多，而且護理方面的論文又比較難寫，雖然工作沒少做，但與自己同齡的醫生相比，人家大部分已經是主任、副主任醫師職稱了，自己確是護師或主管護師職稱。

付出多回報少：勞動付出的多少應得到相應的回報。但護理工作人員與醫生一樣努力工作，辛苦勞累，甚至比醫生的付出還多還累，但等領獎金時，醫生總是比較高。

職業自豪感缺乏：做護理工作，似乎沒有什么工作成果值得自豪。與自己的同學、朋友、親屬相比，人家在自己的工作領域也卓有成效，已經是專家、教授、工程師等，而自己確整天圍著病人和醫生轉，感到自己的職業很低級。

恐懼而無助感：護理工作常需單獨完成，特別是值夜班，遇到問題要自己想辦法解決，考慮問題復雜全面，擔憂多，遇到意外情況產生緊張、恐懼、無助的感覺。白天人多，有事情可以請人幫忙，有什么責任還有護士長擔著，而夜班時，有時病房內醫生會處于“真空”狀態，心理的恐懼和無助無人訴說。護理工作除了完成常規的治療護理工作，還要負擔各種雜務，長期超負荷運轉，對工作產生厭倦感。有時到病人床邊稍晚了一會兒，患者就大叫大嚷不滿，致使護士心情很差。

護患糾紛的人際沖突壓力增加：近年來病人自我保護意識不斷增強，社會對醫院要求日益增高，醫療糾紛時有發生，臨床護理工作人員作為面對病人和家屬最直接的群體，要承受各種壓力。

醫護沖突壓力：醫護職責不明確是造成護理工作人員心理壓力的影響因素，夜班時病人病情變化，而醫生在睡覺，該不該叫醒醫生有時也很矛盾，遇到責任心不強的醫生很難纏，多次叫而不起來，起床后態度又很惡劣，一旦有什么事情，又把責任推到護理人員身上。

（2）身體健康的危害：①睡眠障礙：頻繁的晝夜輪班擾亂了人體生物鐘的正常節律，導致睡眠質量下降、體力恢復不好，隨著年齡的增長，漸感體力不支，影響日趨明顯。易至護理人員抑郁、焦慮等負性情緒產生。②影響營養的攝入：長期生活不規律造成用餐時間錯位，消化酶分泌規律破壞，影響食欲，降低消化功能。③持續生理疲勞：白班夜班不斷輪換，常常是上一輪夜班造成的疲勞還沒恢復，下一輪夜班又到了，身體長期處于超負荷應激狀態。夜班后常感到頭痛乏力，腰酸背痛。長期值夜班，由于生活，飲食不規律，導致面色晦暗、憔悴而影響容顏。因頻繁倒班，休息無法保證，想上夜大、函大提高學歷，常心有余而力不足。

（3）精神上受打擊。由于社會上對護理專業的認知度低和護士不如醫生的偏見，一些老護理工作者在對外交往中不愿意承認自己的職業，本來自我感覺還可以，但人家一聽說還是一名護士，總加一句“挺辛苦的呀”，言外之意，你真沒本事，工作比較低人一等。不良情緒難以排解：在醫院特定環境中，由于醫生具有處方權，而護理人員僅有建議權，但護士接觸患者的機會多，高年齡護理人員由于具有多年豐富的臨床經驗，容易發現患者存在的潛在的健康問題，當向醫生反映患者存在情況時，由于各種原因，部分醫生不但不采納引起重視，甚至將護理人員作為發泄對象，把工作、生活、家庭中產生的不良情緒遷怒到護理人員身上，無形中使老護理人員感到傷心、情感受挫，精神上受打擊。

討 論

導致臨床護理人員身心疲憊的主要社會心理因素是護理職業緊張及壓力。人們在面對職業壓力時會出現心身的緊張性反應，如不及時調整身心狀態會出現職業疲潰感。職業疲潰感是一種因心理能量的長期奉獻別人的過程中被過多索取，而產生以極度的心身疲憊和情感枯竭為主的綜合證［1］。表現為工作效率低，對服務對象漠不關心、情緒低落、易激怒、個人無成就感，嚴重者會離開工作崗位，它主要涉及護理工作者等從事助人的行業個體。有報道，護士的情緒疲潰感占59.1%［2］。

據我院112名從事臨床護理工作的人員來看，對本職工作不滿意無成就感、心理負荷過重；因職業對身體健康的危害；因職業偏見造成精神上的打擊是造成護理人員工作疲潰感的主要原因。因此，我們認為醫院特別是醫院領導應采取各種促進對護理人員身心健康的措施，提高護理人員的身心健康水平，在工作報酬、培訓、晉升職稱、調理好夜班次數或夜班后多給休息方面給予適當的傾斜和照顧，解決工作中遇到的實際困難。減輕職業疲潰感，減少護理人才流失，穩定護理隊伍，使護理工作者滿腔熱忱地把自己奉獻給護理事業。

參考文獻

夜班護士論文范文第3篇

當前，全球護理人員的高流失率加重了護理隊伍的缺編問題，進一步增加護理人員的工作量和工作負荷，造成更多護理人員因為高工作壓力而離職，形成人員缺編的惡性循環。穩定護理隊伍的重要措施之一就是有效的激勵。工作價值觀是重要的激勵變量，它是了解員工工作態度和動機的基礎，可以影響一個人的態度和行為…。工作態度能預測員工的流動率，是對組織整體的全面、整體的反映。而目前，暫未檢索到國內有關工作價值觀與離職傾向的相關性研究，因此，本研究擬通過工作價值觀和離職傾向的調查分析，為管理者制定激勵措施和管理方案提供科學依據，為調動護士工作積極性，降低其流失率，進而提高護理工作效率提供組織行為學方面的實證數據。．

1對象與方法

1．2．1調查方法采用以下問卷和量表進行調查，第一部分為護士一般資料，包括年齡、護齡、人事關系、醫院等級、科室等；第二部分為工作價值觀調查表，由Elizur等編制，該量表重測信度為0．947。量表有情感型、認知型、工具型3個維度，共24個條目。每個條目采用從1(非常不重要)至6(非常重要)計分，總分24～144分，得分越高，說明員工對價值觀的認同程度越高；第三部分為護士離職傾向量表，由研究者自行編制，包括13個條目，每個條目采用從5(非常可能)至1(非常不可能)計分，總分13～65分，得分越高，說明護士的離職傾向越高。自行設計量表的Cronbach’sa為0．925，內容效度為0．980。發放問卷814份，剔除空缺、遺漏的無效問卷42份，有效問卷772份，有效回收率為94．84。

2結果

[1]

2．2不同個人特征護士工作價值觀及離職傾向的差異比較不同年齡、護齡、學歷、收入及人事關系的護士其工作價值觀及離職傾向評分比較，差異無顯著性意義(均P>0．05)，其余各項得分比較見表1

[2]

2．3護士工作價值觀各維度與離職傾向的相關性分析見表2。

2．4護士工作價值觀與離職傾向的多元逐步回歸分析將工作價值觀三個維度作為自變量，離職傾向作為因變量進行回歸分析，只有工具型價值觀進入回歸方程(=O．394，t=7．230，P=0．000)。

3討論

3．1護理人員工作價值觀與離職傾向的現狀分析

3．1．1護理人員工作價值觀狀況工作價值觀各維度得分依平均值降序排列依次為認知型價值觀、工具型價值觀、情感型價值觀。說明護士群體的情感需要如被尊重、工作被認可、公正的監督等方面在現有的激勵體制下滿足程度不高，按照公平理論，這將挫傷護士對工作的滿意度及工作的積極性。而且根據馬斯洛的需求層次理論，當較低層次的需要沒有得到一定程度的滿足時，高層次需要不會發展為主導需要，因而對高層次需要如成就、工作興趣等的追求也受到了抑制，這將進一步阻礙護理人員向更高的層次和方向發展。按照成就需要理論，成就需要的抑制也會降低護理人員的工作積極性。另外，從赫茨伯格的因素理論分析，情感型價值觀及認知型價值觀的內容都屬于激勵因素，而工具型價值觀的內容屬于因素。因此，情感型價值觀及認知型價值觀對護理人員具有激勵作用，在這些價值觀的滿足上存在不足也會導致護士工作積極性下降。提示管理者在設計激勵模式時，應對護士的情感需要和成就發展需要進行投入，改進現有的激勵考核機制和薪酬分配機制，在此基礎上，為護士設定工作目標并適當地授權，提高其責任感和成就感，以期達到良好的激勵效果。 [3]

3．2影響護士離職傾向和工作價值觀的個人特征變量

3．2．1影響護士工作價值觀的相關因素分析發現，在認知型價值觀上，有職務的護士高于無職務的護士，三甲醫院的護士高于三乙、二甲醫院的護士。認知型價值觀表達了對工作本身的一些特征及員工自身的發展、成就的重視，它包括工作興趣、責任、成就等反映護士高層次需要的內容。職務越高，認知型價值觀均值越高，即對價值觀的認同程度越高。原因可能是有行政職務的護理人員在醫院中的數量有限，她們大多處于層，獲得各種學習、進修機會多，相比無行政職務的護理人員，更能發揮專長、實現理想、提升生活品質，此外，在薪資分配、加薪、工作報酬、福利制度等方面享有的權利也明顯優于無職務的護理人員。二甲醫院護士大都學歷低、年齡偏大，無論其自身還是醫院都沒有進一步發展的要求，她們以保住現有工作，平穩做到退休，順利享受事業單位的養老保障機制作為自己的目標；三甲醫院管理者大都在重視護士工作任務完成的同時，對護士職業生涯發展規劃的制定亦高度重視，管理者盡量創造條件為護士的個人發展提供機會，如創新科研的支持等，從而提高她們對高層次需要的重視；而三乙醫院的護士同樣有著進一步晉升職稱的要求，她們對工作投入很多，卻發現距離自己目標的實現相差甚遠，感到無權、無效和矛盾。

研究結果還顯示，手術科室護士情感型價值觀評分相對高于內科護士。情感型價值觀表達了對情感和人際關系的重視，它包括公正的監督、被尊重、工作被認可、人際關系等。馬斯洛認為，除病態人格外，所有人都有自尊心，都渴望名譽、聲望等，尊重需要得到滿足能使人對自己充滿信心，對滿腔熱情，體會到自己的用處和價值，這種需要一旦受到阻礙，會使人產生自卑感、虛弱感和無能感，以致喪失人生的信心。手術科室患者的病情重、變化快，不確定性高，要求護士的應急能力比較強，護士經常處于緊張狀態。因此手術科室護士的職業壓力比較高。學研究指出，持續高壓力使機體內用以適應和調節壓力的能量和精力耗盡，造成機體平衡失調。導致身心疾病。而手術科室的護士的收入、福利待遇相對內科的護士來說沒有太大差異，這種投入與回報之間的不平衡使她們容易產生不公平感及自卑心理，感到自己的工作沒有得到別人的認可，自己也沒有得到醫院和其他人的尊重和理解。手術科室護士工具型價值觀高于內科護士。工具型價值觀也稱物質型價值觀，是指得到所希望的物質或實際結果的價值觀，它包括薪酬、工作安全等。人們只有得到物質和安全的基本保障后，才會考慮更進一步的事業如人生目標的實現等等。在經濟的競爭壓力下。人們生存和生活的壓力普遍存在。近幾年來，很多醫院開始實行聘用制、崗位管理等，打破了過去“鐵飯碗”的制度。護士與組織之間的聯系不再是終身性的、不變的，而是由組織根據其績效高低和貢獻大小來決定她們的去留，尤其是外科相對熱門的科室，護士的職業危機感相對要更大一些。

3．2．2影響護士離職傾向的相關因素分析

3．2．2．1技術職稱本次調查顯示，高級職稱護士離職傾向相對較低。其原因可能是：一方面，高級職稱的護理人員多為管理人員，是醫院使她們取得事業的成功和一定的社會地位。從主觀上，她們在醫院中獲得了滿足，并且對醫院產生了感激之情，即使離開醫院，也會對培養自己成長的醫院產生內疚感；從客觀上，高級職稱的護理人員年齡大，工齡長，在醫院中具有扎實的基礎，一旦離開醫院，她們的管理地位可能會發生變化，所以除非遇到更好的機會，一般她們不會輕易離開醫院，具有較高的留職承諾。另一方面，初、中級職稱的護理人員尚需要通過不停的奮斗來實現職稱的晉升，從而得到職位升遷的機會，取得自己的職業發展的成功，因此她們感覺職業發展的壓力比較大，覺得付出與回報不成比例，所以滿意度低，容易產生離職傾向。

3．2．2．2婚姻研究還發現，已婚及其他婚姻狀況的護士離職傾向較高。未婚者大多為才人院不久的護士，目前的工作多是她們的第1份工作，由于外在工作機會較少，她們多能珍惜目前的工作，因此對醫院的目標具有較高的認同感，其工作滿意度較高；已婚護士除了承擔工作賦予的職責外，還要承擔更多的照顧家庭、養育子女的責任，而護士輪班、無規律的工作特點減少了與家人團聚及參加社交的時間，無法承擔正常的家庭中妻子和母親的角色，使家庭的生活質量下降，引發家庭與工作之問的矛盾，反過來影響護士的身心健康，導致其工作壓力增加，相對于未婚護士更易引起對工作的不滿，更易產生離職傾向。

3．2．2．3月均夜班數研究表明，夜班數較多的護士離職傾向較高。雖然夜班對護士來說不可避免，但過多的夜班會導致護士身體狀況下降。心理壓力增大，心理問題如焦慮情況增多，其身心的疲勞可能會造成護理人員的工作熱情下降、厭倦及工作滿意度下降等，進而導致其離開組織和護理行業的傾向性增大。我國醫院的護理排班方式以功能制護理為基礎，護理班次的安排表現出白天人多，午間、夜間及節假日護理力量較薄弱的特點，夜間一般只安排1名護士值班。而夜間患者病情變化大，因此，夜班護士工作量大，責任重，心理壓力大。職業壓力模型指出，高職業壓力會引起護士產生心理癥狀如焦慮、抑郁的增加、工作滿意度的下降等。所以管理者應注意排班的科學性，在滿足患者護理需要的同時，盡量考慮到護士的夜班要求，避免護士的過度疲勞，從而提高其工作效率。

3．3護士工作價值觀與離職傾向的相關性分析調查結果顯示，護士工具型價值觀與離職傾向呈正相關。看重工具型價值觀的護士其低層次的需要滿足程度不高，高層次需要的滿足也進一步受到影響，因而在其個人需要未得到滿足的情況下，她們易產生離職傾向。按照社會價值觀理論¨。物質型價值觀與馬斯洛需求層次理論中低層次的生理及安全需要相似。我國醫院護理人員工資低、獎金少“，而為了勝任當今復雜的護理工作，護士需要不斷進修學習；同時，近年來人民生活相關費用如子女、住房等費用等有大幅度提高，所有這些都需要一定的經濟基礎作為保障。因此，我國護士可能對低層次需要的重視程度較高。曾等對597名護士的調查發現，優厚的福利、工作待遇等低層次需要被護士列為最重要的激勵因素。根據本次調查結果，物質需要的滿足程度不高將對護士產生一定的負性影響。所以，提高護士待遇，滿足其物質方面的需要是降低離職的關鍵所在。

4結論

夜班護士論文范文第4篇

【關鍵詞】 績效考核； 優質護理服務； 獎金

筆者所在科從衛生部推行優質護理服務開始，建立了本科護士的績效考核標準，用數據對個人的工作表現進行客觀評價，嘗試將績效量化考核應用于護士獎金分配中，取得了滿意的效果，現將體會報告如下。

1 資料和方法

1.1 一般資料 筆者所在科為關節骨病科，開放病床40張，主管護士4人，護師2人，護士10人，護工1人。

1.2 方法

1.2.1 統一學習工作流程標準 把患者的要求和期望轉為質量要求，細化每一個具體活動流程和過程標準，事事有規范，根據專科特點，對質量環節中的每一個程序和標準進行個性化設計，明確崗位職責及分工。

1.2.2 科室成立質量管理考核小組 護士長負責護理工作的全面管理及對組長、護士工作進行檢查、指導和考核；組長對科內每位護士工作的完成情況進行檢查和考核；各護士對照標準進行自查和互查，發現問題及時報告，以彌補工作中的不足，同時也對護士長和組長的工作進行監督【sup】［1］【/sup】。

1.2.3 績效考核表的設計 把科室護理人員每月的獎金分為績效獎金和量化獎金。在充分征求護理人員意見的基礎上，制訂護理人員各項考評細則，根據護理工作特點，制定相應的分值。

1.2.3.1 績效獎金占總獎金的70%，從德、能、勤、績四方面考核，總分為100分。德（10分）：即規范執行、滿意度、投訴、表揚；能（20分）：操作理論、培訓、早會提問、綜合能力；勤（10分）：出勤、晚夜班、勞動紀律、在崗情況；績（60分）：工作質與量。

1.2.3.2 根據績效得分計算績效獎金方法 每人每月的績效總得分德+能+勤+績+加分，算出科室人員績效總得分，70%總獎金/績效總分每人每份獎金，即績效獎，再乘以個人崗位職稱系數，每人績效總分×每份獎金數個人績效獎金。

1.2.3.3 量化分占總獎金30%，內容項目共48種。統計每個項目完成的時間、項目的難易程度及對護士心理造成的壓力，并賦予分值，分值從0.001～0.5，有加分制、減分制及不得分制。對每項項目內容制定相應的質量標準，每人一份，每周一張，每周小結，每月匯總，每天記錄，每天督察。

1.2.3.4 量化分所得獎金計算方法 首先記錄每人的量，結合質的考核，計算每人每項分值，算出每人每月量化總分，統計科室人員總得分，算出科室量化平均分，即科室人員總得分/科室人員總數，30%總獎金/量化總分每人每份獎金，每人量化總分×每份獎金數個人量化獎金。

2 體會

科學的獎金分配制度對護士產生了巨大的激勵作用【sup】［2］【/sup】，優勞優得、多勞多得、不勞不得。通過績效考核在優質護理服務中的應用，體現了科學、公開、公正的分配原則，打破了以往干好干差一個樣的做法，克服了以往靠主觀印象評價護士成績的缺點。整個考核過程透明公開，結果真實可靠，應用于獎金分配，大大調動了護士的工作積極性，優勞優得、多勞多得、不勞不得，做到真正的公平。績效考核制度使護士在工作中形成了“你追我趕”的局面，工作中表現突出的護士在獲得精神鼓勵的同時，也獲得了物質上的獎勵，使壓力成為動力，自覺地把工作做好。

績效考核制度有利于提高護理質量。績效量化考核的實施，把護士長從繁雜的事務管理中解放出來，把時間留給患者，為其解決問題，提高護理質量，做到科學管理。績效量化考核的實施，提高了護士工作的主動性，強化了護理人員的責任心及對自身行為的約束力，克服了護士以往因不定期檢查而存在的僥幸心理。績效考核過程貫穿于工作的每一個環節，實現了護理質量的持續改進與提高。

績效考核制度提高了護士學習積極性。從要我學變為我要學【sup】［3］【/sup】，使臨床技能考核成績較前有較大幅度提高。因當月發表的護理論文有加分，激勵護士積極撰寫論文，據統計，去年有10篇論文在國家級雜志上發表，到2010年上半年為止，有13名護士完成了護理本科自學考試，3名正在自學護理本科，護士的學習積極性較前得到了很大程度的提高。

績效考核制度實現了優質護理服務。護理人員是一群受教育層次較高的知識型人員，有著強烈的學習需求、成長需求和工作需求。通過量化績效考評為護理人員創造了公平的環境，挖掘了護理人員自身的潛力，充分調動了護理人員的工作積極性、主動性，激發了她們的工作熱情。從多方位為患者提供服務，不斷地提升了患者及家屬對護理人員服務的滿意度，實現了護理人員的價值，同時實現了正意義上的優質護理服務。

參 考 文 獻

［1］ 肖愛華，蔣銀芬，王蓓，等.護理質量量化考核對年輕護士長管理能力培養的影響.現代護理，2006，12（14）：1339.

［2］ 王利麗，孫燕，葉文琴，等.手術室護士績效考核的信息化管理.中華現代護理雜志，2010,16（23）:2816-2817.

夜班護士論文范文第5篇

論文關鍵詞：前瞻性 主動服務 優質護理 應用

論文摘要：目的：運用前瞻性思維對護士進行主動模式的培訓，在患者入院后起動前瞻性主動的全程服務鏈，根據不同時境、不同患者和不同的心理特點，有針對性地采取主動性護理服務，旨在提高病滿意度，為患提供高品質的優質護理服務，促進護理人員主動服務意識的培養。

隨著人民生活水平的提高，患者對醫療護理服務的品質提出了更高的要求。前瞻性思維是現時代突顯出來的一種具體的現實的思維方武，是新的歷史時代和新的實踐活動的認識論總結[1]。前瞻性主動服務的核心是保證患者能夠無障礙地從服務體系中，獲得高水平的服務。

從2010年起，我科作為醫院“優質護理示范工程”試點病房，在護理過程的各環節中，應運用前瞻性主動護理服務模式，建立“服務在病人開口前”的各項護理服務活動。

1 方法

前瞻性主動服務能力培訓，將理論與實踐案例相結合進行強化教育，通過實踐應用轉變為慣性思維方式，而促進護士自覺的前瞻性思維及主動服務習慣的形成。

專科知識及處理問題能力培養，由于近年護士擴招，目前臨床中，合同護士、低年資護士占比例較大，其評估能力低、實踐經驗不足，缺乏觀察、分析、判斷病情的能力，培訓針對這些薄弱點進行性。除了定期的規范化培訓外，每日晨會針對當天病人情況進行評價分析，制定護理措施。

2 進行責任護士包干制的排班

對患者而言，有相對固定的護士負責，使患者有事知道與那位護士溝通，對護士及護理工作的滿意度大大提高。對護士而言負責穩定的患者，對其實行全程、連續性護理，使護士的責任心增強，提高了護士主動服務的意識。

3 從患者入院時起動服務鏈

患者到達病區，責任護士3分鐘內接待，主動為患者送上開水一杯。減少患者的等待時間，把傳統被動服務變為主動服務，抓住關鍵時刻，為患者創造驚喜。

3.1 前瞻性主動護理管理措施

3.1.1 將30多項專科護理技術操作流程與護理文明用語進行優化整合，簡單明了可操作性強。一些年輕護士，工作經驗不足、專科技能不熟練，因此工作自信心不足，在患者面前不善交流。通過服務流程的整合，幫助護士在病人面前使用規范語言開流，達到指引護士工作及與病人有效溝通的目的，提高護士執行能力。

3.1.2 護士長每日晨會前先巡視病房，了解重病人、護理記錄及夜班工作情況，床頭交班后對當日病房的護理情況進行評價總結。并對護理風險實施前瞻性管理，提高抗風險能力。

3.2 前瞻性主動評估：準確判斷病人現存的、潛在的問題。改變過去：“請求-應答模式”[2]；責任護士每日主動評估患者需求。

3.2.1 前瞻性主動護理評估，制定簡單、明了的評估表格，評估內容：患者病情、主訴、需求、對醫療護理的期望值、心理、社會、生活習慣等，要做好評估，責任護士首先要認識疾病，有對疾病預見性判斷的能力；還強調要了解患者，認識人是主動性護理服務的基礎。并制定有針對性、有目的的護理措施及實施。

3.2.2 前瞻性護理預警機制，護理安全評估內容：患者自身及環境安全因素、自理能力、認知、潛在健康問題等。制定跌倒隱患、管道滑脫、壓瘡等多項護理不良事件評估量表，對有隱患的患者進行宣教，床頭張貼警示標識，以提醒患者家屬、護理人員。

3.3 前瞻性的主動告知程序，責任護士在完成每一項治療、護理、處置前，將施行護理操作前后需注意和需病人及家屬配合的事項，先對患進行溝通、告知，尊重患者的知情權。讓病人得到想要的信息，使護患關系融洽，減少護患糾紛。

3.4 前瞻性主動護理服務把封閉式醫院服務延伸到社會、家庭：為出院患者進行電話回訪，回訪率達90%。內容包括患者身體恢復情況、飲食、康復休息、活動情況及相應指導，有效的改善患的健康狀況，提高生活質量。使患者滿意率上升，穩固了病員的來源渠道，拓展了醫療市場。

4 小結

開展優質護理示范病房以來，我們通過對患者施行前瞻性主動護理服務，患者滿意度中很滿意率達96%。前瞻性思維就是評判性思維方式，是人類為創造一個良好生存、生活環境的一種推動力，對人類的任何創造活動都有著強大的推動作用[3]。優質護理是一項長期的系統工程，如何在傳統的服務形式中有所突破，為患者提供持續的、高品質的護理服務，是廣大護理人員需要繼續探索的重要課題。

參考文獻：

[1] 王建偉.簡析前瞻性思維的本質規定及其特征. 天津社會科學，2006年，4卷（4） （期）：37-39