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金錢的魔力范文第1篇

教學目標

1、熟讀課文，了解故事發生的情境，能從內心批評和唾棄托德和老板在金錢面前的丑惡嘴臉。

2、通過對描寫人物的語言的揣摩，把握托德和老板的特點，感受課文神態描寫和語言描寫的傳神之處。

3、認識課文中的4個生字，積累有關語言。

教學準備

課前介紹《百萬英鎊》的故事梗概。

教學過程

一、初讀課文，了解故事

1、出示課題金錢的魔力。

2、自由讀課文，思考：從課文的描寫中看，金錢到底有怎樣的魔力？

3、課堂交流。

學生可能有各種回答，都是他們對課文的理解，應該盡量承認他們的有限合理性，但是一定要圍繞課文，從課文中得出結論。比如：金錢可以讓一個人的笑容凝固；金錢可以一下子改變一個人的態度；金錢可以讓一個流浪漢受人尊重......

同時，還要讓學會生朗讀相應的課文，以檢測學生認識生字，讀通課文的情況。

二、再讀課文，談談感受

1、默讀課文，思考：

（1）讀了課文，你對托德和老板有什么感受？用一個詞來表達你的感受。比如：討厭、喜歡、厭惡等。

（2）你的這種感受來自于什么地方？在課文中找出有關的句段，說說理由或有感情地朗讀。

2、小組討論，形成組內意見，推選人員代表小組發言。

3、課堂交流，談談感受。

一般情況下，學生一致的感受是討厭或厭惡，但也不能排除有些學生有不同的感受，但要讓學生把話說完，注意學生分析的理由是否言之有理，同時也要注意正確的價值觀的引導。

理由主要集中在兩個地方：

（1）托德：從刻薄的嘴臉到一臉的窘況，主要集中在托德笑容的變化。

（2）老伴：從恥高氣昂到過分殷勤，主要集中在他說的一場段話中。

4、討論，我們為什么要厭惡或討厭他們呢？托德和老板有什么特點，可以用哪些詞語來概括。

三、研讀重點，體會語言

1、讀讀課文中有關段落，想一想：在這篇課文中，你覺得托德和老板這兩個人，哪一個描寫得更加傳神？

2、交流各自的觀點，展開討論。

在學生的討論中，教師要隨機引導學生關注人物的神態描寫和語言描寫，體會描寫的傳神之處。

3、有感情地朗讀第6自然段和第11自然段。

四、作業

金錢的魔力范文第2篇

關鍵詞：現金池；資金集中管理；應用

中圖分類號：F273.4 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）08-00-02

現金池模式是集團型企業資金管理的高級形式，是企業集團借助商業銀行的先進管理服務和網絡通訊技術，對下屬成員企業的資金進行實時監控的一種新穎的資金管理方式。作為企業集團管理和控制流動性需求的重要工具，現金池的穩定性能、自動化程度等對企業的平穩管理和操作起著很大的作用，是對目前采用的各種資金集中管理模式的進一步優化。

一、現金池模式概述

“現金池”作為企業間資金管理的自動調撥工具，是由一組形成上下級聯動關系的銀行賬戶和內部結算關系賬戶及其定義在這一組賬戶上的資金收付轉和相應記賬規則組成。集團與其下屬成員單位均為獨立法人時，雙方均在商業銀行開立實際賬戶，集團賬戶交結算中心或財務公司管理，作為結算業務主賬戶或稱一級結算賬戶，集團下屬成員單位開立的賬戶作為子賬戶或稱二級結算賬戶，資金在開立的兩級結算賬戶之間由協作的商業銀行或者由結算中心自己根據需要或約定進行的上收和下撥。集團司為參加集中結算的下屬成員單位在集團結算系統中建立對應的內部結算賬戶，用以記錄一二級賬戶之間的債權債務關系。在實際運用中，現金池對資金的自動調撥通常在日終發生，調撥的金額取決于各子賬戶的日終金額和目標金額，即日終時各子賬戶余額為所設定的“目標余額”，而所有的剩余資金將全部集中在主賬戶。

現金池把資金匯集到一起，形成一個像蓄水池一樣的儲存資金的空間，貸款和存款的流入流出，使這個現金池基本保持穩定。現金池模式可以統籌內部資源，變外部融資為內部資源共享，減少了對外的利息費用支出；改進流動性管理，提高集團的資金使用效率，增加理財收益；通過銀企直連工具，實現銀行賬戶信息的實時監控，提高集團監管能力，控制資金風險；通過委托貸款方式，規避資金集中管理的法律風險。

二、建立現金池模式的必要性和條件

從法律意義上看，現金池是建立在委托貸款基礎上的，現金池下所有企業間的資金調撥均被視作委托貸款的往來，因此現金池業務與雙邊委托貸款并沒有本質上的區別，其差異體現在現金池作為多個法律實體之間頻繁資金調度的一種多邊委托貸款安排。

從實際操作上看，如果集團同時存在現金盈余和短缺的公司，且余額在一定時期內相對穩定，雙邊委托貸款其實是最佳的選擇。但是當出現以下情況時，集團應該考慮建立現金池，而不是僅僅依靠雙邊委托貸款安排來進行公司間的資金調度：

1.集團下屬企業數量眾多、資金關系復雜

企業間的委托貸款牽涉到諸多的法律關系及貸款操作的安排，比如合同的簽訂與續約、資金安排與發放、本金償還與利息支付，以及與之相對應的各種賬務處理。隨著集團下屬企業數目的增加，企業間的相互借貸關系將呈幾何級數增長，如果完全采用雙邊委托貸款來實現企業間的資金調度，那么企業將需要配備相當多的人員來保證委托貸款的安排與日常維護，從成本角度而言，管理成本的上升將在相當大的程度上抵消內部資金調撥所帶來的成本節約。而且受限于貸款期限的制約，雙邊委托貸款難以實現企業間的現金盈虧的隨時調節，因此也無法實現資金利用的徹底優化。

現金池安排則采用了多邊集團委托貸款結構，由銀行系統根據各參與企業賬戶余額的變化自動判斷并安排委托貸款的發放與償還，按照合同的約定自動計算利息并定時扣劃，同時定期生成報表反映企業間借貸關系的變化，從而極大地簡化了集團公司委托貸款關系管理的各項操作。由于各參與企業都只與集團主賬戶發生委托貸款往來，因此相應的法律關系以及賬務處理的復雜程度都被降至最低程度。

2.集團下屬企業現金流波動大、總量高且變動頻繁

在這種情況下，即便企業的數量有限，但是由于現金流波動頻繁，通過雙邊委托貸款安排會產生頻繁的放款與還款動作，無形中加大了集團的貸款管理工作強度，成本也因此上升。而在現金池結構下，所有的委托貸款的發放與償還均通過銀行的系統自動安排，因此可以將人工干預降至最低，大大降低集團的管理成本。

3.集團需要進行投融資集中管理

在雙邊委托貸款模式下，集團的資金仍分散在各下屬企業的賬戶中，集團對資金進行統一投資安排的難度較大，難以發揮規模效應來提高資金的投資收益。而通過現金池的安排，集團公司能夠將集團閑散資金最大限度地集中至主賬戶，便于進行統一投資管理，從而發揮規模效應，有效提高集團整體資金收益。

三、現金池模式應用中需注意的問題

1.規避政策局限性

2003年中國證監會《關于規范上市公司與關聯方資金往來及上市公司對外擔保若干問題的通知》，對國內上市公司向控股股東及其他關聯方通過委托貸款方式提供資金予以禁止，因此上市公司對于現金池業務的運用必須非常謹慎，一般僅限于納入上市公司合并會計報表范圍的企業。

此外，《關于企業關聯方利息支出稅前扣除標準有關稅收政策問題的通知》[財稅（2008）121號]規定，在計算應納稅所得額時，企業實際支付給關聯方的利息支出，不超過規定比例和稅法及其實施條例有關規定計算的部分，準予扣除，超過的部分不得在發生當期和以后年度扣除。企業實際支付給關聯方的利息支出，除符合通知的規定外，其接受關聯方債權性投資與其權益性投資比例：金融企業為5：1；其他企業為2：1。對于因內部委托貸款形成的利息支出，要充分考慮以上規定的影響。

2.審慎選擇合作銀行

現金池模式使得銀行和企業形成戰略協作關系，是“雙贏”的制度安排。現金池的成功與否首先取決于銀行的服務態度、服務質量和服務成本。銀行可以通過為集團企業提供專業化服務，使集團擁有自己的“銀行”，應不同企業需求量身定制，隨時隨地為集團客戶提供個性化的資金結算和現金管理服務。

在現金池業務中，減少了集團整體的存貸利差，卻增加了集團與銀行業務往來的手續費。盡管兩者比較，企業還是獲益的，但已經打了折扣。因此銀行的結算收費高低問題是一個重要的選擇標準，否則巨額的手續費會使集團對現金池業務望而卻步。

3.提高總部管理能力

在現代企業集團中，企業集團總部和其下屬子公司已經形成了一個系統中的兩個相對獨立的層次。集團總部既是集團經營中心，也是掌握企業集團協同效應實現與否的關鍵之手。有效的戰略規劃、整體業務組合、與附屬機構的控制協調無不和集團總部的管理能力緊密相連。作為集團資金管理的“橋頭堡”，集團總部應提升四種能力，即集中統一的對外融資能力、資金調度能力、資金控制能力和總部對下屬企業高質量的服務能力。通過管理創新，制度創新，技術創新，極大地發揮管理、人才和資源優勢，提高企業集團的資金管理水平。

4.建立利益分享機制

企業資金存在所有權和經營權，所有權是指對資金的占有權、使用權、收益權和處置權等，其中資金的收益權對企業而言最有價值。一個企業對其自身的資金擁有占有權、使用權和處置權是必然的，但收益權取決于經營管理權。就企業集團而言，對資金的收益權不僅要看其是否在法律上擁有收益權，而且要看其經營管理能否使資金獲得收益。企業集團實行資金集中管理后，集團成員企業除按約定利率支付和收取利息外，集團總部利用剩余資金獲取的收益，在扣除必要費用后，應當以存款平均余額為依據在所有納入資金集中管理成員企業之間進行分配，從而確保風險和收益對等，提高成員企業的積極性。

5.完善內部控制制度

集團企業應運用信息網絡技術，建立企業集團統一的資金管理信息平臺，實現企業資金網絡化管理，把企業內外價值鏈信息連結起來，對集團成員的資金流向、流量、流程和流速進行管理和控制。

要使資金集中管理成為集團成員的自覺行為，首先要建章立制，統一認識。規范集團總部和成員企業的資金管理行為，落實管理制度，遵守結算紀律，確保資金信息傳遞渠道暢通，防范資金風險。

企業集團可以聘請信用評級機構開展信用評級，以全面、客觀地反映企業集團整體的經營和財務狀況。同時，企業集團應建立健全內部授信評價體系，借鑒商業銀行的信用評價體系，委托中介機構對加入資金集中管理的成員企業進行信用評價，根據評價結果確定給予成員企業的授信額度及結算利率水平，防范資金風險。

四、結束語

建立現金池的前期準備工作非常重要。這個過程包括了現金池可行性的確定、集團內部的協調以及合作銀行的選擇。在設計現金池產品的時候在一定程度上還要依賴銀行的豐富經驗。在實施的過程不應操之過急，逐步地、分階段地進行實施才是比較理智的做法。

參考文獻：

[1]蔣玲.企業如何建立現金池[J].實務內控，2010（9）.

[2]左創宏.通過現金池構建集團財務管理利潤中心[J].金融電子化，2010（7）.

金錢的魔力范文第3篇

解決這一難題，離不開“理解”。因為理解本身就是教育的一種存在方式，表現為以尊重、平等、信任為前提，師生之間的相互接納、有效溝通、互動互促。“理解”具有的這種內在特性，正是促進后進生接受教育的基本要素和保障條件，畢竟教育是一種教學、教養的活動，“是與孩子相處的活動”。

一、理解后進生的基本要求

教師基于理解來教育后進生，首先必須具備基于理解的教育意識。這種教育意識以關心后進生、關注后進生成長為前提。通常，教師并不會有意冷落或歧視后進生，當只是緊盯后進生的不佳表現或不良言行，只是關注這些表現和言行對班級活動、班級榮譽和班級管理目標、工作業績所造成的負面影響，那么，我們的情緒便會壓倒理智，我們的關愛便會被不滿所遮蔽，也就談不上理解后進生了。同時，這種教育意識又是以教育者的職業態度和教育立場為基礎的。如果我們只是從謀生視角來對待教師職業、過分關注自己的現實利益，或者只是立足于“望生成才”期望，從“只要為了學生成才，怎樣都行”的愿望出發，便會把學生僅僅看作管教或塑造的對象。反之，倘若我們從生活方式的視覺來看待教師職業，改變我們的生活觀念和生活態度，在關注自己正當權益的同時，也同樣關注專業成才和事業感的滿足，能夠認識到教育作為特殊的社會活動的人際互動特性，那么，便會把學生更多地看做是交往和濡化對象，便會在教育過程中更加趨向于理解學生。

教師具備基于理解的教育意識，需要強化幾種認識。一是認識到后進生是人，是“人”便具有人的一切表征，包括欲望、沖動、激情、需要、自主意識、個性等；二是認識到后進生是處于成長中的人，“處于成長中的人”意味著他們易受外界影響，可塑、可變，且需要日積月累的變化過程；三是認識到后進生是成長中的這個人，“成長中的這個人”意味著不同的人因遺傳、年齡、個性、成長經歷、生活環境、生活經驗、教育影響等不同，在知識、能力、興趣愛好、行為習慣等方面存在差異，這些差異會在日常生活和學習中表現出來。有了這幾種認識，我們就能理解，后進生在成長過程中出現不佳表現或不當言行，是正常現象；而且，因為人與人之間存在的差異，“轉化”他們所需要的時間、時機、方法也應有所區別。

教師基于理解來教育后進生，更需要具備基于理解的教育能力。這種教育能力要求教師在與學生進行溝通和交流時懂得關注，學會傾聽，能夠根據不良表現或不當言行的具體表征做出準確判斷，能夠在洞察學生心理和具體情景的基礎上做出理智選擇。同時，這種教育能力又要求教師在教育過程中體現出作為管理者的豁達、寬容和自我克制，作為指導者的耐心細致和隨機應變，作為示范者的表里如一和身體力行，以及作為教育者的持之以恒。

在后進生教育中，教師要想真正獲得并發揮基于理解的教育能力，應當盡可能做到“五解”。

1、設法了解。包括什么人在什么情況下發生（或做）了什么事，這件事產生了什么樣的影響或后果，為什么這件事在這種情境下發生在這（幾）個人身上，等等。

2、讀懂辯解。也就是通過觀察、談話或書面材料，關注后進生的內心活動和真實動機，弄清他（們）試圖掩飾什么、逃避什么、害怕什么，以及期望獲得什么。

3、消除誤解。既包括消除因信息不全或失真而引起的誤讀、誤解，有包括消除基于以往經驗或因暈輪效應而形成的偏見或陳見。

4、達成諒解。在了解真實情況、消除誤解的基礎上，對后進生的不佳表現或不良言行予以接納和寬容。當然，諒解并非漠視錯誤，更非放任或縱容，而是為了更好地實施教育、解決問題。

5、實現化解。包括消除教育過程中所遇到的困難或矛盾，找到處理不佳表現或不良言行的適當途徑和方法，尋求促進轉化、獲得發展的突破口和指導策略，等等。

二、基于“理解”的后進生轉化策略

基于“理解”的后進生轉化過程，是從學生實際出發、從問題行為出發的育人過程，它既需要教師從多角度著眼，從細微處著手，做到循序漸進，又需要教師抓住問題的關鍵，把握教育時機，靈活運用多種教育策略，力求隨機應變。基于“理解”的后進生轉化策略主要有以下幾種：

1、立場轉換策略

立場不同，觀點不同，工作方法便相異，工作實施也會大相徑庭。顯然，后進生轉化中的立場轉換，主要是指教師的視角立場轉換和工作立場轉換。在視角立場上，就是要教師實現由“教書匠”向專業人員的職業觀轉變，實現由管理者、監督者、訓導者向關懷者、指導者、示范者的角色轉變；在工作立場上，就是要教師做到設身處地、將心比心，用多把尺子衡量學生。當然，立場轉換也包括教師指導和幫助后進生轉換立場，如學會正確看待周圍的人和事，正確看待自己以及日常表現，正確看待老師或家長的教育行為，等等。

2、態度改變策略

在通常情況下，被冠以“后進生”的學生，對于管教、訓斥、喋喋不休的批評已經習以為常，大都會報以抵觸或充耳不聞的態度，對老師也心存芥蒂。態度改變策略就是要讓后進生轉變對人和事的態度，包括對老師的態度、對問題或事件的態度、對教育行為的態度等。具體來說，可從以下幾方面入手：（1）、改變認知，即幫助學生改變對人、對事、對問題的看法或觀點；（2）、關注表現，即注意到學生在思想、言行、行為等方面所發生的積極變化并及時予以肯定；（3）、把握時機，即根據學生的日常表現，把握適合師生坦誠交談、雙方互動的教育時機；（4）、選擇恰當的溝通方式；（5）、營造溝通氛圍。

3、興趣轉移策略

對于許多后進生來說，迷戀某種不當活動，沾染某種不良習氣，存在某種不良行為，乃是常態。教師如果只盯著這些缺點，教育行為便會裹足不前。事實上，每個學生都有自己的優點，或者在某一方面具有與眾不同的地方。興趣轉移策略，就是要教師發現或發掘后進生的優點，捕捉他們的閃光點，鼓勵他們從事或參與有利于自身健康成長的活動，形成積極的學習心態和有意義的興趣領域，由此轉移他們的關注焦點，引導他們發揮特長，從而化消極因素為積極因素，逐漸擺脫對不當活動的癡迷，改正不良言行和習氣。

4、內在激勵策略

許多教師習慣于“胡蘿卜加大棒”的獎懲策略，對后進生的積極變化或進步予以（物質、金錢、名譽等）獎勵，對其不佳表現或問題行為予以懲罰，如罰寫作業、限制活動、取消名譽等，甚至變相體罰、貶損尊嚴。其實，無論這種外在獎懲策略是否有效，它針對的總是“過去”著眼的總是“當下”。內在激勵策略則與此不同，它強調“現在”和“將來”，注重引導后進生進行有利于改正不良言行的內在歸因，幫助他們發現自己的優點、閃光點和內在潛質，意識到并努力做到“我也行”。能否改變后進生對自己的不當或錯誤言行的認識，幫助他們建立積極、正面的自我形象，是有效運用內在激勵策略的關鍵之所在。

5、任務驅動策略

轉化后進生的最終落腳點是要指導他們去行動。對于許多后進生而言，他們并不是認識不到自己不良言行的后果及影響，只是不知道該如何朝著積極、正面的方向去努力。如果教師只是一味地批評、勸慰，甚至想方設法讓他們背上愧對父母、愧對老師的“包袱”，效果肯定不會太好。適宜的做法是，根據后進生的具體情況和實際表現，通過具體的學習任務來驅動他們付諸行動，包括指導和幫助他們確定可望又可及的階段性目標，選擇有針對性的、力所能及的工作內容，制訂切實可行的行動計劃和實施步驟，采取適合自己、行之有效的行動方式，等等。

金錢的魔力范文第4篇

論文摘要：本文分析了管理權威理論的歷史演進，在此基礎上對管理權威進行了定義，并構建了一個可操作的管理權威概念模型。

權威問題在任何社會組織中都存在，人們對管理權威的認識，在不同的歷史時期，經歷了一個發展變化的過程。而這一概念在每一階段的發展演化，無不具有深刻的時代烙印。

管理權威理論的歷史演進

（一）制度權威理論

人類社會對權威問題的關注遠沒有對權力問題關注的久遠。在人類沒有走向文明、開化的上古世紀及中世紀，沒有人會對權威感興趣，甚至不可能出現權威萌生的土壤。在專制的社會政治、經濟背景下，人們感興趣的是對權力的研究（即不考慮服從的合法性問題）。隨著人類社會文明進程的發展，經濟上從小農經濟或莊園經濟向以自愿雇傭關系為特點的工業化經濟邁進，政治上從封建專制政體向合議制、共和制等以民主、自由為特點的政治體制邁進，在這種社會背景下，學者們開始關注傳統權力關系的合法性、有效性問題，這就產生了權威誕生的土壤。

在韋伯所處的19世紀末，人類社會正處于上述的大變革時期，因此韋伯的權威觀就具有濃厚的時代烙印。韋伯首次對“權力”和“權威”進行了區分，在他看來，權力意味著在一種社會關系里，哪怕是遇到反對，也能貫徹自己意志的任何機會，不管這種機會是建立在什么基礎之上。而權威應該稱之為在可以標明的一些人當中，命令得到服從。這個意義上的服從，可能建立在極為不同的動機之上：從模糊的習以為常，直至純粹目的合乎理性的考慮。根據服從的不同基礎，權威可分為合法型權威、傳統型權威、魅力型權威三種類型。

在三種權威類型中，韋伯最推崇以官僚制為依托的合法型權威。他認為在官僚制下，人們之所以接受管理者的統治是“因為相信統治者的章程所規定的制度和指令的合法性，認為他們是合法授命進行統治的”。韋伯權威觀的突出貢獻在于，它超越了對人的權力尊重的認識，開創了一個對制度權威尊重的時代。正是在這個意義上，韋伯的權威理論被稱為制度權威理論。

（二）形勢權威理論

福列特管理思想形成的20世紀初，正是工業化早期勞資矛盾尖銳爆發的時代。企業內部勞資沖突不斷，工人罷工盛行。針對組織內部管理者和被管理者的對立與沖突，福列特提出了一個全新的概念——整合，即統一雙方的利益需求。她認為這種“利益整合”是解決管理者和被管理者分歧的最好方法，而利益整合只有在具體的形勢中才能實現。福列特認為“應該使命令客觀化，統一于情境中涉及到的所有人，發現該情境中的規律，并且遵守它”。同時，這種“非人稱化”的命令，能消除組織中“上司”和“下屬”這一角色差異，變下屬服從上司的命令為雙方共同服從于客觀形勢規律。因此，權威來自形勢和規律，上司和下屬都可以依據情形、規律向對方施加自己的影響。這種共享的、雙向的權威觀被稱為形勢權威理論。

福列特的這種權威觀首次體現了下屬的利益需求，觸及到了權威的有效性問題，這是有歷史進步意義的。但是應該看到，福列特的權威理論具有很大的理想色彩。比如命令的客觀化，即命令統一于客觀情景要求，實踐中難以操作，因為同樣的客觀情境，上下級之間由于所擁有的信息、目標不同，就可能產生不一致的認識，因此也就難以形成雙方共同認可的客觀化命令。

（三）權威接受理論

巴納德的管理思想形成于20世紀三四十年代，即兩次世界大戰期間。巨大的戰爭機器拉動了戰時工業的迅速發展，催生了一大批巨型寡頭企業。大工業化的企業對組織內部的協作提出了更高的要求。巴納德認為經濟組織（乃至各種社會組織）都是一個由相互進行協作的人組成的系統，正是在這個意義上，巴納德被認為是現代管理理論中社會系統學派的代表人物。

關于權威的定義，巴納德認為，權威是正式組織中信息交流（命令）的一種性質，通過它的被接受，組織的貢獻者或成員支配自己所貢獻的行為，即支配或決定什么是對組織要做的事，什么是不對組織做的事。按照這個定義，權威（關系）包括兩個方面：主體方面，命令的發出者；客體方面，命令的接收者。如果一個命令下達給了命令的接受者，命令對他的權威就被確認或確定了，這成為行動的基礎。如果他不服從這個命令，就意味著他否認這個命令對他有權威。因此，按照這種定義，一個命令是否有權威，決定于接受命令的人，而不決定于權威者或命令發出者。正是從這個意義上，巴納德的權威觀點被稱為權威接受理論。

巴納德的權威理論具有里程碑式的意義，因為他首次提出了從管理客體的接受角度來定義權威，這種定義首次觸及了權威概念的內核，也使權威概念從權力、命令等概念中獨立出來。但是，巴納德對于權威的“正式組織中信息交流（命令）的一種性質”的這種定義具有較大的模糊性，仍然停留在理念階段。

（四）決策權威理論

西蒙的管理思想形成于二戰后期，正是社會民主、平等意識風靡的時代。在組織內部，越來越強調對人性的尊重與人的價值的尊重。在這種時代背景下，西蒙繼承了前人、特別是巴納德的思想，并在此基礎上對權威理論進行了深入研究。

西蒙認為，權威是指導他人行動的決策制定權力。權威是上級和下屬之間的關系，上級制定并傳達預期下屬會接受的決策，下屬預計上級制定的決策，并根據這些決策來決定個人的行動。

權威概念有狹義和廣義之分。按照西蒙的理解，當上級和下屬之間出現意見分歧，而意見分歧又無法用討論、勸說或其它讓人信服的手段加以解決時，就必須由一方的權威來處理，這種權威就是組織中的“權威鏈”，或者叫“最后裁定權”，這種最后裁定權可以看作狹義上的權威。

在西蒙看來，“說服”、“建議”等動詞描述的是幾種不一定包括任何權威關系的“影響關系”。在狹義的“權威關系”中，下屬暫時放棄了自己選擇行為方案的權力，并使用接收命令或信號的正式準則作為他選擇的依據；而在“影響關系”中，接收建議的人，只是把建議當成做出抉擇的一項實證依據，但是他的選擇取決于他是否相信該建議。“如果我們愿意承受可能出現的術語濫用的代價，就可以廣義的使用權威，并且把不經過任何批判性審查或考慮就接受建議的所有情境都理解成權威現象”。因此，廣義的“權威關系”可以理解成包含狹義的權威關系和影響關系。

西蒙是公認的權威理論研究的集大成者。首先他將權威的“權”首次明確界定為決策權，這使權威的定義減少了較多的歧義；其次他將管理客體的接受度定義為對上級決策權的認同，這種定義使得權威概念具有了一定的可操作性。因此，西蒙的權威理論被稱為決策權威理論。

由此可見，管理權威概念的演進，是隨著社會時代背景的發展變化而演進的，在這個演進的過程中，管理權威概念逐步走向獨立、清晰。

管理權威理論發展現狀及其社會背景

權威理論在當代不是一個研究熱點，相反，它是一個歷史上的流行課題。這從對權威理論的綜述中可以得到印證。從韋伯開始，經歷福列特、巴納德、西蒙，都已經是近半個世紀以前的學者了。反觀近代的管理學大師，幾乎沒有人對權威理論做出進一步的發展。管理權威理論似乎已經走向了“衰落”，但隨著權威理論在管理理論中的“衰落”，與此相反，管理權威卻在經濟學領域的企業理論中獲得了重生。管理權威之所以在企業理論中備受重視，這是由企業理論的研究定位決定的。企業理論首先要回答企業的性質是什么，而科斯所提出的，“企業是一個企業家靠權威來配置資源的裝置”這一經典定義，已經成為當代企業理論發展的基石。因此，無論企業理論的哪個發展流派，都繞不開對權威的研究。然而，為什么在管理學這一最早對權威進行研究的領域，權威理論反而走向了“衰落”呢？

從社會背景看，在韋伯之前的工業化初期時代，君主思想、神權思潮盛行時期，社會組織靠的是“權力”來進行“統治”，所以探討權威、命令等是符合當時社會價值觀的。在后韋伯時代，特別是二戰后，整個社會的思潮發生了很大的變化。人類社會進入了一個以民主與平等為主流價值觀的時代，在這種社會背景下，在管理學領域，人們對組織的官僚屬性產生了懷疑，對企業中的權威或權力的合法性產生了質疑。正是在這種背景下，權威理論遭到了管理學家的冷遇，他們轉頭研究一個更加富有民主與平等意味的概念——領導理論。這就是權威理論衰落的社會背景。

然而在近年，有些睿智的學者開始對這一學術現象進行了反思，代表人物首推斯坦福大學的萊維特教授。他認為，盡管半個世紀以來，許多著名的學者或職場人士都斷言，組織的官僚屬性已經過時了，將會被水平組織、聯盟組織、網絡組織等平等性組織所取代。然而，在現實社會中，盡管新的組織模式不斷出現，但官僚組織并未出局，金字塔型的組織結構至今依然是組織結構的主流。雖然企業的官僚組織屬性已經有很多改變，許多組織更加扁平化、團隊化；雖然企業的權威屬性變得更加模糊、不易察覺。但是，必須承認，大多數企業組織本質上仍是自上而下、權威驅使的組織結構；仍然存在層級權力分配，下級依然要向上級匯報工作；組織中依然充滿了控制系統和績效評價系統及其它一系列限制人們行為的措施。因此，盡管主流價值觀在倡導管理的人性化，但并沒有改變企業仍然是一個官僚組織，是一個權威機構的現實。

綜上所述，權威理論并不是因為不適應當代組織現狀而走向“衰落”，而是因為社會觀念原因被學者們所藝術性淡化。權威從來沒有在組織中退出，而且未來也不會退出。因此，權威理論并沒有真正衰落，應該讓其回歸它在管理理論中應有的地位。

管理權威概念模型構建

既然企業本質上仍是一個權威機構，要對企業的管理問題進行研究，就不能規避掉企業管理權威這一重要變量。而要對權威這一變量運用現代實證方法進行研究，首先要對權威進行定義。

應該承認，對權威進行定義是一件困難的事情。究其原因，首先如上文所述，現有的權威概念具有很強的時代特征，具有一定的時代局限性。其次由于近年來少有學者對這一領域進行問津。因此，在當前的理論界還沒有對管理權威概念的共同認可。

根據前文綜述，可以發現，韋伯的定義區分了權力與權威的差別，突出了權威的合法性基礎；福列特的定義突出了權威的共享性，實際上觸及到了權威的效力問題；巴納德從管理客體的接受度來定義權威，奠定了權威的合法性與效力性的基石；西蒙將權威定義為下屬對上級決策權的認同，使權威的概念具有了較強的獨立性和可操作性。

因此，本文認為權威概念的內涵如下：權威是正式組織中下級對上級決策制定權力的接受程度。特別當上級制定的決策與下屬自己做出的選擇相沖突時，下屬對上級決策的接受與執行程度。

在權威概念的外延上，本文認為，權威概念包含以下三個層面：

第一個層面，影響層面：根據西蒙定義，廣義的權威包含說服、建議等影響手段。在這種影響層面下，下級接受上級并不是因為上級具有某種權力，而是基于對上級人格魅力和專家判斷力的信任。因此，在這個層面下，下級對上級決策的接受是一種自愿接受。

第二個層面，認同層面：根據西蒙及本文定義，權威指的是下級對上級決策制定權力的接受程度，或者說下級認同上級擁有對自己職責范圍之外事項的決策制定權力。通俗地說，下級認為職責范圍之外的決策事項天然的歸上級決策，自己接受上級決策并執行之。在這種層面下，下級對上級決策的接受是一種自然接受。

第三個層面，命令層面：根據巴納德及本文定義，權威尤其體現在當上級制定的決策與自己做出的選擇相沖突時，下屬對上級決策的接受與執行程度。因此，從這個層面上講，權威關系帶有強制性。在這種層面下，下級對上級的決策是一種被迫接受。

根據以上定義，本文提出權威關系的三層概念模型（見圖1）。

權威概念模型的確定是管理學的一項基礎研究工作，有了明確的概念模型，就可以對權威關系進行有效測量，就可以運用實證方法，對與權威相關的問題開展進一步研究，比如權威與執行力，權威與領導效力等變量之間的關系。而這些問題無論在理論上還是實踐上，都是非常有價值的課題。

參考文獻

1.馬克思韋伯著.經濟與社會.商務印書館，1997

2.瑪麗福列特著.福列特論管理.機械工業出版社，2007

金錢的魔力范文第5篇

[關鍵詞]倒錐殼水箱；穿心式千斤頂；倒置；吊裝

1 工程概況

本工程為柳鋼轉爐廠板坯連鑄安全水塔，位于柳鋼廠區內。支筒內徑3.64m，支筒壁厚0.23m。支筒頂高45.67m。倒錐殼水箱容積400m3，非保溫型雙水箱，全高49.39m。水箱上緣口外徑15.9m，下環梁底標高39.2m，水箱混凝土約100m3，水箱的自重約260噸。水箱用16個鋼支架臨時固定在支筒上，用鋼筋混凝土環托梁作永久固定。

2 施工工藝

2.1 工藝原理：利用滑模穿心式GYD—35型千斤頂，倒置安裝在水塔支筒頂部的吊裝平臺上，吊桿從下部穿過千斤頂，通過油路的液壓作用，吊桿緩慢上升，帶動水箱上升到預定的位置。

2.2 工藝流程

水塔施工方案的選擇及設計水塔基礎及支筒滑模施工在地面預制水箱在支筒頂安裝平臺吊桿制作、安裝安裝千斤頂及液壓系統檢查及吊裝準備試吊升靜止觀測檢查正常吊升吊裝就位焊接臨時支架鋼筋混凝土環托梁梁施工拆除千斤頂、割除吊桿。

3 吊桿及千斤頂數量的確定

千斤頂用量的計算：n=

式中：n——千斤頂用量；

Q——總荷載（計算得270噸）；

F——每個千斤頂的設計承載力（容許承載力為3.5噸，取1.75噸為施工設計荷載，安全系數為2。）

n= =154（個）

擬采用39根φ25的圓鋼作吊桿，156個千斤頂。分39組，每組4個千斤頂，用四根φ16螺栓連成一體，用油管并聯供油，固定于吊裝平臺的環梁上，見下圖所示：

吊桿的受力驗算：每根吊桿的承受拉力為270÷39=6.92噸。根據φ25圓鋼的理論力學性能指標及經過多次反復試驗，其允許拉力大于14.0噸，即在14.0噸的拉力作用下沒有明顯的伸長及破壞變形。允許拉力14.0噸＞設計值6.92噸，因此在吊升過程中是安全的。

4 吊裝平臺的設計

4.1 吊裝平臺設計

吊裝平臺設置在鋼筋混凝土支筒頂端，用[14槽鋼作輻射梁、環梁等焊接而成，上鋪5cm厚木板組成操作平臺。吊裝平臺的各項力學性能要經過計算，確保滿足要求。吊裝平臺（提升支架）圖示如下：

4.2 液壓系統

采用HY—56型油泵作供油動力，設三級油路。油路要清晰、明了，便于操作和檢修。

5 吊裝平臺安裝

吊裝平臺在支筒頂拼裝焊接。按設計方案選擇安裝輻射梁，輻射梁要與支筒頂的預埋件焊接牢固，防止移位和傾覆。通過鋼圈連接焊成整體后在焊接保護欄桿，然后鋪木板。

吊裝平臺安裝完后，開始拆除支筒的滑模施工平臺。利用手搬葫蘆整體下降，到達地面后再分解。

6 吊桿制作、安裝

φ25圓鋼經加工廠冷拉調直后運到工地，然后將需要焊接的鋼筋頭進行打坡。用卷揚機（在支筒頂吊裝平臺上安裝小型卷揚機）把第一節吊桿吊起，將上下兩節吊桿用坡口焊的方法連接起來，然后提升，繼續焊接第二根，直至焊接完畢。焊縫必須用磨光機磨平，否則無法穿過千斤頂，影響吊升。在同一水平面上焊接接頭率不宜超過25%。

7 液壓系統安裝

提升平臺及吊桿全部安裝就位后，經檢查無誤，可以開始安裝液壓系統。在安裝前要對千斤頂及油管進行清洗、試壓。

8 吊升

8.1 試吊

提升系統安裝完檢查確認無誤后，把支承水柜下環梁的磚塊鑿去（只去除一皮磚），觀察2小時，然后起動油泵吊升一個行程（3cm），檢查各系統無異常后再吊升一個行程。然后靜止觀48小時，檢查吊升平臺、吊桿有無變形，焊縫有無開裂及液壓設備有無漏油。若出現異常情況立即在水柜下環梁底墊上預先準備的木楔，然后再進行處理。

8.2 正常吊升

在試吊無異常后可以進行正常吊升。吊升時要緩慢平穩，經常觀察整個吊升系統的工作狀況，安排專人對各根吊桿的上升高度進行測量，將測量的數據及觀察記錄填入表中，作為調整水柜水平度的重要依據。在吊升平臺上備一套氧割設備，吊桿每上升3m左右切割一次，將割下的吊桿從支筒內往下送至地面。防止切割時鐵水掉入千斤頂內，在每根吊桿上套入一塊薄鐵皮。在吊升過程中，若發現吊桿上升高度不一致時，要及時調整千斤頂。如果千斤頂不工作要及時更換。吊升每天可達10～15m。

8.3 吊升就位

吊升至所設計標高2m左右時，要進行水柜水平度調整，通過調整千斤頂的進油次數來達到調平的目的，直至吊升至設計標高。吊升完后開始焊接臨時固定鋼支架，支架焊接時要對稱進行，全部支架焊接完符合要求后，進行鋼筋砼功環托梁施工，作為永久性固定。

9 拆除液壓系統、千斤頂、吊裝平臺等

在吊升就位后拆除液壓系統，在環托梁砼達到設計強度后方可拆除千斤頂和吊裝平臺。拆除千斤頂前先切斷吊桿，由于吊桿在吊裝過程中已施加了很大的應力，因此不能直接切斷吊桿，否則可能會造成應力突然釋放而出現安全事故。要先用火焰慢慢燒烤吊桿至鋼筋發紅，長度約5cm即可，使應力慢慢釋放后再切斷吊桿。

10 質量要求

10.1 φ25圓鋼必須有合格證，現場抽樣試驗合格。經加工廠冷拉加工無明顯變形、裂紋等。

10.2 坡口焊及閃光對焊的焊接強度不能低于母材強度。試驗焊件必須在現場隨機抽樣，且應按現場工狀。焊件切割下來后要對焊接接頭進行磨光，焊縫與鋼筋持平。

10.3 吊桿焊接必須平順，鋼筋同軸，偏差不大于2mm，否則影響千斤頂通過。

10.4 焊接吊裝平臺及吊桿的焊工必須持證上崗。

10.5 水柜吊升最終就位的環梁底標高偏差符合設計及規范要求。

11 安全措施

11.1 高空作業不得穿硬底鞋，應佩戴安全帶。

11.2 氣割作業要注意防火。

11.3 吊升時四周設封閉圍欄，設醒目警示牌，安排專職安全員地面值班。

11.4 晚上不進行吊升作業。

11.5 風力超過四級不進行吊升作業。

11.6 操作人員不能帶病作業。

11.7 支筒頂的吊裝平臺四周設安全欄桿，高度不少于1.2m，且用密目網封閉。欄桿采用Φ16鋼筋作立柱，用φ12鋼筋設上、中、下三道環筋固定，鋼筋連接處及交叉處必須焊接牢固。

12 結束語

采用本法施工適用范圍廣，不受支筒直徑、水塔高度、水箱直徑等限制，工藝簡單，吊升安全，吊升速度快（可連續吊升）。本工程吊升施工順利，從試吊至吊裝就位共用時6天，其中試吊升2天，正常吊升3.5天（平均每天上升12m），吊裝就位0.5天。

同時本法施工節約資源，降低施工成本。φ25圓鋼可以回收利用或重復使用，GYD—35型千斤頂采用滑模千斤頂，可周轉使用，費用低。因此本法施工有較好的社會效益及經濟效益，節能降耗。

參考文獻