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約束機制范文第1篇

關鍵字：中小企業激勵約束機制創新

一、當前中小企業激勵機制存在的缺限

1、激勵機制的制定缺乏科學性和系統性

中小企業在激勵機制的制定上缺乏科學性和系統性。其表現為：制度建立的隨意性和臨時性強，建立激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發現制度的系統性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠的規劃，朝令夕改現象相對嚴重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。當然我們并不是說建立制度必須一成不變，但也不應變化太劇烈、太頻繁，變化應該是個別的變，而不是大方向的變。

2、激勵機制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機制的制定是否真正反映了一個企業的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。因此，企業激勵機制的建立應該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實際上，在很多企業里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機制在制定時應經過董事會的討論和認可，并經過“職代會”討論通過后才能最終予以貫徹執行。但在民營企業很難做到，因為老板說了算，老板的利益高于一。激勵機制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業職工并沒發揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

3、激勵約束機制往往成為“特權等級”的工具

激勵機制的內容特權等級嚴重，這是中國社會長期特權等級觀念在意識形態的反映。這種觀念在中小企業打下了落印。如，獎懲不當。即對經理層獎勵過重，對下屬員工獎勵過輕；對經理層懲罰較少，對下屬員工懲罰較多。在一個單位里每年評選優秀員工，這個獎項按理說是一個比較高的榮譽，但優秀員工所獲得的物質獎勵是很少的，就連少的獎金，有時也往往評上先進而充當了請客的資金。

約束機制在實施過程中同樣如此。翻開中小企業相關規章制度，我們不難看出，這些規章制度十有八九是針對下屬員工而言的，對老權和經理層不具約束力。事實上，在實施中也是如此。在平時工作時，如果有哪位員工遲到或缺席，老板或經理看了必定會問為什么？試想老板和經理是這樣，又有哪個員工敢問一個字？

二、建立一個理念和效用相一致的激勵約束機制

1、建立一個比較完善的經營者市場

經營者特別是優秀的經營者，即一般所說的企業家，在我國是一種很稀缺的資源。在市場經濟條件下，資源配置包括經營者資源的配置，都必須堅持以市場為基礎。因此，要搞好中小企業經營者制度的創新，首先必須培育和建立一個有利于選擇經營者優化配置的市場。否則，沒有一個職業企業家的隊伍成長和企業所有者采取開放式辦法選擇經營者的環境，而對經營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準。綜觀一些發達國家和經濟發展比較好的發展中國家，他們對企業經營者的激勵標準，無論是年薪也好、獎勵也好，還是期股、期權等，一般都不是在上崗以后才定的，而是在市場選騁過程中的市場約束。因為，一個經營者只要過去的經營業績好，其市場信譽就高，在市場上就有人或單位愿意以更好的職位和更優厚的待遇去聘請他，反之就可能做個一般成員也沒有人要。

其實,任何一個優秀經營者,主觀上都希望實現經營者的自我價值，這就足以說明，盡快培育一個經營者市場，是必不可少的基礎和前提。沒有這個基礎和前提，要實現企業經營者的制度創新和建立起一套對經營者的有效激勵和與約束機制是很困難的。

2、建立一個直接監督的約束機制

客觀地講，中小企業的運行機制是較大企業靈活的。但實際上，在“靈活”中又顯得有一些“松散”。正因為如此，企業老板要對企業實行有效監督控制，應從三個方面入手：一是必須實現企業信息對稱。減少信息不對稱的最佳辦法，就是實現委托人通過監督人獲取更多信息。如公司董事會、監事會、股東大會對經營者行使監督職能，在發現經營者偏離股東目標時，有權決定減少其各種形式的薪酬甚至予以解雇。二是必須建立可控性財務體系。財務體系可控性是指企業財務管理目標必須與企業的財務管理內容具有高度相關關系，企業的理財人員對其能夠控制。從種意義上說，對企業目標管理的控制就是對經營者的經營行為的控制。因此，建立企業經濟責任制，明確企業財務管理目標就是一種責任約束。不過，財務管理目標量化標準要科學。三是必須建立獨立審計制度。在中小民營企業建立獨立審計制度，出于以下三方面理由：會計目標的多元化，提高了審計風險；市場經濟條件下會計信息的經濟后果增加了審計的法律責任；內部審計制度的不完備和它天生具有的“畸形”，使得內部審計成為經營者的附庸。因此，中小企業審計應獨立于董事會之外，直接向老板負責。只有這樣，才能起到直接監督作用。

3、建立一個人性化的人薪酬激勵機制

與外部競爭性市場相比，人薪酬激勵是一種內部激勵手段。人性化的薪酬激勵機制，就是要以人為本，要把人放在企業核心地位。現代企業公司治理結構下顯性激勵的機制安排主要是在傳統的短期固定工資基礎上，根據經營者的工作業績，以經營者參股、股票期權、效益贈股連動等方法對其進行長期績效獎勵，這就體現了“以人為本”。通過上述激勵制度的安排，可以將人的自身利益與公司的整體發展聯系在一起，將人短期利益和長期利益結合起來，從而促使人和委托人的利益趨于一致，避免人出現過分追求自身利益和短期利益而侵蝕委托人利益的現象。這一機制可以引入到中小企業。但是，激勵標準以什么作為參數，到底訂到什么樣的水平為好，也是一個很復雜而敏感的問題。訂低了，起不到有效調動和發揮優秀經營者的作用；訂高了，企業本身難以接受。這就需要企業老板們綜合權衡，主要是考本企業的發展戰略、經營目標、企業財力和可持續發展的后勁等因素。

4、要建立起科學的公司法人治理結構

約束機制范文第2篇

關鍵詞：激勵機制；約束機制；構建研究

公司財務治理機制是一個系統，通過一系列的制度安排，使各產權主體在分享公司財務治理權時，能夠保護自身合法權益免受他人侵害，它由各種子系統，即各種子機制構成。財務激勵機制與財務約束機制作為其中重要的子機制，在財務治理機制中發揮著不可替代的作用，通過財務激勵與約束機制的構建，公司內部呈現各財務治理層次相互制衡、長期穩定合作的局面，達到了“共贏”的目的。

一、構建財務激勵與約束機制的理論基礎

構建財務激勵與約束機制的理論基礎是美國心理學家亞伯拉罕?馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》論文中提出的馬斯洛需求層次理論（Maslow’s hierarchy of needs）。該理論將人的需求分為五種，像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，分別為生理需求、安全需求、情感和歸屬需求、尊重需求、自我實現需求，具體如表1所示。

馬斯洛需求層次理論告訴我們：人的需求是有層次的，首先要了解被激勵與約束對象的需求層次，用其正在追求的那個層級或高于他追求的那個層級來激勵約束他們，才能達到預期激勵與約束效果。

二、財務激勵機制的構建

財務激勵機制是對各財務治理層次進行激發鼓勵，在財務治理方面，調動其參與的積極性和主動性，激發其創造性及創新能力，為公司創造更好的財務效益，為實現各產權主體的利益提供有力的保障，從而推動公司整個財務體系有效地運行。

財務激勵機制的構建主要包括物質激勵機制、精神激勵機制、權利激勵機制和市場激勵機制四個方面，具體如表2所示。

（一）物質激勵機制

物質激勵機制是最基本的財務激勵機制。物質激勵機制也稱經濟激勵機制，主要是通過薪資、獎金、津貼、補貼及福利待遇等經濟報酬來激勵經營者財務治理層次的機制。這些物質激勵因素中，既有短期激勵項目，又有長期激勵項目。

薪資是薪金、工資的簡稱。薪金通常是指以較長時間為單位計算員工的勞動報酬，如月薪、年薪。工資通常是指以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬，如計時工資（小時、日、周工資）或計件工資。長期以來，我國通常用“工資”一詞泛指“薪金”和“工資”，不做更具體的區分。薪資是基本的穩定可靠的收入，風險較小，相應地激勵強度也較弱。

獎金是給予付出超額勞動的勞動者的現金獎勵。津貼和補貼是國家或企業對員工在特殊勞動條件下工作而付出的額外勞動消耗和生活費用支出所給予的補償，一般將生產性質的補償稱作津貼，生活支出方面的補償稱為補貼，另外還有技術性、年功性的津貼或補貼。獎金和津貼一般都與工作表現和績效掛鉤，能夠提高利益主體的工作積極性，較好地激勵他們為企業做出更大的貢獻。

福利待遇指企業為了穩定和激勵員工，采用非現金形式的報酬。福利的形式包括保險、實物、股票期權、培訓、帶薪假等。

薪資、獎金、津貼和補貼等因素能夠在短期內有效地激勵利益主體，福利待遇的具體舉措能夠使人力資本所有者獲得長期收益。在公司財務激勵機制的構建時，物質激勵要適度適量、長短期結合，促進公司與員工結成利益關系的共同體，才能最大限度地發揮各財務治理層次的工作熱情，謀求與公司的共同發展。

（二）精神激勵機制

精神激勵即內在激勵，是精神方面的無形激勵，它是一項深入細致、復雜多變、應用廣泛、影響深遠的工作，絕大多數情況下由管理層實施，可以從以下方面著手。

1. 要學會運用“六多”情感激勵，即多了解員工、多傾聽員工心聲、多加以鼓勵、多表示贊賞、多給予信任和多顯示尊重，營造一種團結支持、和諧融洽的氛圍。

2. 公司應按照責權利相統一和優勝劣汰的原則，在內部建立一種“多勞多得、少勞少得”和“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制，以增強企業員工的責任感，充分發揮其主觀能動性。

3. 管理層要做到“任賢律己、身先士卒”，即管理層要知人善任、嚴于律己，在公司里提倡并鼓勵責任感和帶頭精神，以榜樣的作用和力量感染激勵員工。

4. 管理層要做到“賞不可不平，罰不可不均”，即管理層要賞罰分明，對有功的員工要給予肯定與表揚，使他們得到精神上的滿足；對有過的員工要進行批評與教育，使他們從錯誤中汲取教訓。通過獎賞和懲罰這兩種正、負激勵手段，進一步激發員工的積極性和創造性。

（三）權利激勵機制

權利激勵是適當放寬各財務治理層次的權利，賦予他們更多的經營管理權和自主決策權，滿足其追求權利的需求，進而激勵他們更好地為公司服務。

對股東會及董事會做出的財務決策，要盡量使各財務治理層次享有充分的知情權，必要時賦予他們否決權及建議權，增強他們的責任感和使命感，這樣既能達到激勵的效果，又能提高決策的科學性和合理性。

對于普通員工，可以通過增加他們的工作范圍和任務種類，在讓他們承擔更多責任的同時擴展他們的權利。

另外，經理層的職務消費也可以作為權利激勵機制的組成部分。經理層履行工作職責時所發生的消費性支出及享有的待遇可以給其帶來較大的滿足感，進而達到激勵的效果。

（四）市場激勵機制

市場激勵機制重點是積極培育規范職業經理人市場和人力資源市場。加強外部市場的競爭力，無論是對于經理層、部門主管還是普通員工，都有著不同尋常的影響，能夠增強他們的危機感和責任感，激勵他們不斷提高自身的管理能力、業務素養和道德修養，全面提升個人的綜合素質。通過市場機制的調整，優勝劣汰，才能夠展現各財務治理層次的治理水平，最大限度地發揮其應有的作用，真正實現人盡其才、物盡其用。

三、財務約束機制的構建

財務約束機制是對各財務治理主體進行有效制約調節，促使各財務治理層次各盡其責，防止某一治理層次權利異常擴張而影響治理效率及效果。財務約束機制可以有效地預防制止權利失衡而導致的財務治理效率及治理效果低下的問題。財務約束機制主要包括法律約束、市場約束、合同約束、章程約束、經濟約束和道德約束等內容。

（一）法律約束

法律約束是財務約束機制中最基本也是最重要的約束層面。由于我國的社會主義市場經濟尚處于初級階段，關于公司治理及財經方面的法律法規還不完善，需要進一步加強立法建設，完善《公司法》、《會計法》及證券法等法律，對公司各經濟利益主體的權利與義務加以明確規定，加強法規的可操作性，加大執法力度，以適應社會主義市場經濟的發展。

（二）市場約束

職業經理人市場和人力資源市場的存在既為公司財務治理提供了激勵機制，也提供了市場約束機制。市場準入機制為那些水平較低、能力較弱、信譽不好的經營者設置了一道“高門檻”，使其直接被淘汰。另外，可以通過建立經營者市場業務檔案制度，對經營者的任職經歷、能力、業績及職業道德等進行記載、評價，以便使其規范自己的執業過程，重視自己的執業聲譽，從而形成有效的市場約束。

（三）合同約束

經營者在進入公司時，都會依照《合同法》、《勞動合同法》和公司簽訂合同，對其在工作中獲悉的公司內部信息、重要技術資料和商業秘密等負有保密的義務，即便離開公司，也需保守秘密，公司可以依據這些方面的合同條款，有效地約束經營者的行為。

（四）章程約束

公司章程規定了公司的組織和活動原則及其細則，包括經營目的、財產狀況、權利與義務關系等，一經有關部門批準并經公司登記機關核準即對內對外產生法律效力。各利益主體如果違背公司章程，則會受到相應的處罰，因此公司章程也能起到約束利益主體行為的作用。

（五）經濟約束

經濟約束主要是物質激勵機制中經濟報酬對經營者的約束作用。若經營者貢獻突出、表現良好，則能獲得較高的經濟報酬；若其沒有盡職盡責或業績不佳，則會減少經濟報酬。通過經濟約束，也可以規范經營者行為，使其能夠以大局為重，提高公司的經濟效益。

（六）道德約束

道德是指一定社會為了調整人們之間的關系所提倡的行為原則、行為規范的總和，道德約束主要是依靠人們內心的信念及社會輿論等影響和約束經營者的行為。要加強道德約束，樹立愛崗敬業、誠實守信等信念，提高經營者的道德素養，進而達到道德約束的目的。

激勵與約束是事物矛盾的兩個方面，有激勵就必須有約束，沒有無約束的激勵，也沒有無激勵的約束，建立激勵機制的同時必須建立約束機制，二者相輔相成，缺一不可。財務約束機制與財務激勵機制相對應，通過對各財務主體和各財務治理層次的權、責、利的合理安排，實現權、責、利的協調一致，促使各財務治理層次的財權配置更為科學規范，進而形成有效的財務治理機制，實現最大限度地提高產權主體財務治理效率的目標。

參考文獻：

[1]祝濤.完善上市公司財務分層管理機制的原則及對策[J].中外企業家，2007（05）.

[2]曾莉.基于企業利益相關者的財務治理模式和機制研究[D].湖南科技大學，2009.

約束機制范文第3篇

論文摘要：近年來，在中小企業不斷發展壯大的過程中，企業經營激勵約束機制功不可抹。但縱觀中小企業已實行的激勵約束機制，還存在一些問題。這些問題需要我們認真加以思考，實現對經營者激勵約束機制的進一步創新。這樣，才能使中小企業更加健康地向前發展。

一、當前中小企業激勵機制存在的缺限

1、激勵機制的制定缺乏科學性和系統性

中小企業在激勵機制的制定上缺乏科學性和系統性。其表現為：制度建立的隨意性和臨時性強，建立激勵機制很少作通盤的考慮和充分的論證，到真正付諸實施時，才發現制度的系統性差，可操作性差；制度的建立缺乏長遠的規劃，朝令夕改現象相對嚴重，有時對于同一種事件，今年一套激勵法，明年又是另一套做法，搞得大家無所適從，不知后年又將如何。當然我們并不是說建立制度必須一成不變，但也不應變化太劇烈、太頻繁，變化應該是個別的變，而不是大方向的變。

2、激勵機制的制定缺乏公平性和公開性

這里所謂的公平性和公開性指的是激勵機制的制定是否真正反映了一個企業的全體職工的意圖，還是只是老板個人的意愿。因此，企業激勵機制的建立應該代表老板和員工的共同利益和愿望。但是實際上，在很多企業里，員工“主人翁”的地位并沒能得到保證，參與企業的民主管理往往只是一句空話。從理論上分析，激勵機制在制定時應經過董事會的討論和認可，并經過“職代會”討論通過后才能最終予以貫徹執行。但在民營企業很難做到，因為老板說了算，老板的利益高于一 。激勵機制的制定僅僅是老板個人的意愿，企業職工并沒發揮其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

3、激勵約束機制往往成為“特權等級”的工具

激勵機制的內容特權等級嚴重，這是中國社會長期特權等級觀念在意識形態的反映。這種觀念在中小企業打下了落印。如，獎懲不當。即對經理層獎勵過重，對下屬員工獎勵過輕；對經理層懲罰較少，對下屬員工懲罰較多。在一個單位里每年評選優秀員工，這個獎項按理說是一個比較高的榮譽，但優秀員工所獲得的物質獎勵是很少的，就連少的獎金，有時也往往評上先進而充當了請客的資金。

約束機制在實施過程中同樣如此。翻開中小企業相關規章制度，我們不難看出，這些規章制度十有八九是針對下屬員工而言的，對老權和經理層不具約束力。事實上，在實施中也是如此。在平時工作時，如果有哪位員工遲到或缺席，老板或經理看了必定會問為什么？試想老板和經理是這樣，又有哪個員工敢問一個字？

二、建立一個理念和效用相一致的激勵約束機制

1、建立一個比較完善的經營者市場

經營者特別是優秀的經營者，即一般所說的企業家，在我國是一種很稀缺的資源。在市場經濟條件下，資源配置包括經營者資源的配置，都必須堅持以市場為基礎。因此，要搞好中小企業經營者制度的創新，首先必須培育和建立一個有利于選擇經營者優化配置的市場。否則，沒有一個職業企業家的隊伍成長和企業所有者采取開放式辦法選擇經營者的環境，而對經營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準。綜觀一些發達國家和經濟發展比較好的發展中國家，他們對企業經營者的激勵標準，無論是年薪也好、獎勵也好，還是期股、期權等，一般都不是在上崗以后才定的，而是在市場選騁過程中的市場約束。因為，一個經營者只要過去的經營業績好，其市場信譽就高，在市場上就有人或單位愿意以更好的職位和更優厚的待遇去聘請他，反之就可能做個一般成員也沒有人要。

其實，任何一個優秀經營者，主觀上都希望實現經營者的自我價值，這就足以說明，盡快培育一個經營者市場，是必不可少的基礎和前提。沒有這個基礎和前提，要實現企業經營者的制度創新和建立起一套對經營者的有效激勵和與約束機制是很困難的。 轉貼于

2、建立一個直接監督的約束機制

客觀地講，中小企業的運行機制是較大企業靈活的。但實際上，在“靈活”中又顯得有一些“松散”。正因為如此，企業老板要對企業實行有效監督控制，應從三個方面入手：一是必須實現企業信息對稱。減少信息不對稱的最佳辦法，就是實現委托人通過監督人獲取更多信息。如公司董事會、監事會、股東大會對經營者行使監督職能，在發現經營者偏離股東目標時，有權決定減少其各種形式的薪酬甚至予以解雇。二是必須建立可控性財務體系。財務體系可控性是指企業財務管理目標必須與企業的財務管理內容具有高度相關關系，企業的理財人員對其能夠控制。從種意義上說，對企業目標管理的控制就是對經營者的經營行為的控制。因此，建立企業經濟責任制，明確企業財務管理目標就是一種責任約束。不過，財務管理目標量化標準要科學。三是必須建立獨立審計制度。在中小民營企業建立獨立審計制度，出于以下三方面理由：會計目標的多元化，提高了審計風險；市場經濟條件下會計信息的經濟后果增加了審計的法律責任；內部審計制度的不完備和它天生具有的“畸形”，使得內部審計成為經營者的附庸。因此，中小企業審計應獨立于董事會之外，直接向老板負責。只有這樣，才能起到直接監督作用。

3、建立一個人性化的人薪酬激勵機制

與外部競爭性市場相比，人薪酬激勵是一種內部激勵手段。人性化的薪酬激勵機制，就是要以人為本，要把人放在企業核心地位。現代企業公司治理結構下顯性激勵的機制安排主要是在傳統的短期固定工資基礎上，根據經營者的工作業績，以經營者參股、股票期權、效益贈股連動等方法對其進行長期績效獎勵，這就體現了“以人為本”。通過上述激勵制度的安排，可以將人的自身利益與公司的整體發展聯系在一起，將人短期利益和長期利益結合起來，從而促使人和委托人的利益趨于一致，避免人出現過分追求自身利益和短期利益而侵蝕委托人利益的現象。這一機制可以引入到中小企業。但是，激勵標準以什么作為參數，到底訂到什么樣的水平為好，也是一個很復雜而敏感的問題。訂低了，起不到有效調動和發揮優秀經營者的作用；訂高了，企業本身難以接受。這就需要企業老板們綜合權衡，主要是考 本企業的發展戰略、經營目標、企業財力和可持續發展的后勁等因素。

約束機制范文第4篇

激勵作用與約束作用

激發作用:從激勵機制上講，實施強有力的思想政治工作及精神、物質鼓勵，能夠充分調動醫務人員的積極性，激發救死扶傷的高尚信念和高度負責的強烈責任感，有利于醫務人員刻苦鉆研醫療技術；從約束機制上講，它的激發作用可以體現為是一種負激勵，通過規范、制度、監督、處罰等形成一種內外的約束力和凝聚力，使醫務人員能夠自覺遵循各種制度和規范，朝著符合醫德原則的方向努力。

導向作用:正面激勵是常用的激勵方法，它符合大多數人的心理，也符合正面引導的思想政治工作導向原則。通過弘揚表彰高尚的醫德，使人們明辨是非善惡，讓醫德高尚的人有榮譽感，繼續保持良好的醫德，讓一般的人學有榜樣，把個人的奮斗目標和醫德原則統一起來，知道如何做，從何做起；約束機制的導向作用是從醫德的角度告訴大家不該做什么，引導醫務人員向高尚醫德的目標進行自我完善。約束機制既是對人的限制，也是對人的引導，約束

和導向同時發揮作用。

規范作用和強制作用:激勵機制是利用價值觀念、道德觀念、行為道德對人們規范、約束的過程，這種規范不是強制性的；約束機制具有嚴格的強制性，像一把判斷是非道德標準的尺子，限制人們的任性與妄為。

凝聚作用和安全作用:正確運用激勵機制，可以使群眾的心凝聚在一起，工作中互相幫助、支持，自覺維護醫院的聲譽，同心協力把精力放在提高醫療質量和培養高尚的道德情操上；約束機制的安全作用表現為：唯有嚴格執行各種制度規定、增強自我約束力，減少差錯事故，才能保證醫療安全，提高服務質量，使群眾滿意放心。

激勵手段與約束手段

(1)激勵手段：①獎勵激勵通過正面的外力作用刺激職工達到激勵目的，如贊賞、認可、表揚、物質獎勵等。獎勵激勵不僅能夠滿足職工的物質、精神需要，還體現了獎優罰劣、獎勤罰懶原則，而且能夠調動廣大醫務人員的積極性，激發榮譽感，促進他們維持動機，保持其原有的良好行為。例如我院每年都舉行崗位練兵大賽，技術水平高、理論素質好的科主任、護士長及普通的青年醫務人員均能在大賽中嶄露頭角，成為各級醫務人員學習的榜樣;還有許多普通人因其在自身的崗位上閃閃發光，而有機會被評為崗位明星等榮譽稱號，并獲得相應的物質獎勵，這些方法均起到了良好的激勵效果，使醫務人員工作得到肯定，工作更加積極、出色。②目標激勵:設置適當的目標，激發醫務人員熱情，達到預期的目的。目標激勵要注意設置適當，使其既能鼓舞人心，又能通過努力達到。如目標過高，會使人喪失信心，過低又起不到激勵作用。設置目標還要把個人小目標與醫院大目標結合起來。如我院在職業道德建設中，根據市衛生局的要求，在住院病人中開展了“醫患道德合約書”和“征詢意見卡”活動;我院根據上級的安排，同時結合自身情況與問題,為各科室設置了目標，對各臨床科室及個人的滿意度提出了具體的要求，使職工在進行醫療活動中能夠時刻規范自己的行為，并通過努力達到預期的目的。③教育激勵:思想教育是醫德管理中重要的激勵手段之一。醫療工作的性質是治病救人，醫務人員必須具備高度的責任感和使命感，而這些又必須通過日積月累、潛移默化的教育來實現。我院就是通過主旋律活動，對醫務人員進行經常性的職工道德教育與專題教育，并對紅包、回扣、服務態度等問題進行針對性教育，同時保持教育的長期性和連續性，以取得教育效果的持久和穩定。④領導行為鼓勵:領導通過自身的榜樣作用、暗示作用和職工的摹仿等心理作用，激發職工的動機，調動其積極性。有人把管理者的優良品德比作沒有文字的“廣告”，它有一種潛在而強大的驅動力。人們常說：“其身正，不令則行；其身不正，雖令不行。”道德品質高尚的管理者對醫務人員有著極大的吸引力、感召力和影響力，會給人以安全感、信賴感和溫暖感，也能像磁石一樣吸引人、感化人和影響人，醫德高尚的管理者能受到廣大醫務人員的贊揚和擁戴，人們會自覺支持、維護領導，埋頭苦干，為醫院的發展建設而努力。

約束機制范文第5篇

關鍵詞：激勵機制；約束機制；經營者

所謂激勵和約束，是指運用國家政策、市場力量、產權力量、企業機制等因素去影響和制約經營者的行為和業績。經營者的激勵與約束可分為四種:產權激勵約束、市場激勵約束、政府激勵約束、企業激勵約束。產權激勵約束是通過確立經營者與經營業績的所有權關系來推動的，市場激勵約束是通過市場力量來推動的，政府激勵約束是通過政府力量來推動的。企業激勵約束是由企業內部推動的。以上四種激勵約束機制，互相作用，構成了一個完整的經營激勵約束系統。一個經營者的行為、業績如何，除了本身的能力之外，于良大程度上是由經營者的激勵約束系統是否有效所決定的。因此。建立有效的企業經營者激勵與約束機制就顯得十分必要，

一、改革國有資產管理體制.建立國有資產出資人制度

一是明確劃分政府各部門對國有資產管理的職能、權限和責任，使權力與責任掛鉤，把建立與健全嚴格的責任制度落到實處;二是發揮外派監事會的作用，加強對國有企業的監督約束;三是搞好授權經營，使政府的國有資產管理職能逐步向大型企業或企業集團和控股公司轉移，減少政府對企業的行政性審批和直接干預。四是明確企業的國有資產出資人代表，國有資產出資人代表必須與企業的經營者分開。真正代表出資人利益、與經營者形成有效的制約機制。

二、改革國有企業經營者任命制，逐步實行經營者市場化選擇

對于國有企業的經營者，不可能完全排除行政任命制的必要性。但應根據不同類型企業的具體情況，分別采取不同的選擇經營者的方式，盡量減少行政任命的范圍和數量，擴大市場化的比重。首先，對于國有相對控股或競爭性領域中的一般國有企業的經營者，應在明確國有資產出資人代表的前提下，完全按照市場化的方式選擇經營者;其次，對于國有控股公司和重要的國有大型企業或企業集團，可縮小行政任命的范圍，只任命主要的經營者，其他副職可采取市場招聘的方式;再次，即使對于行政任命的主要經營者，也可以結合市場選擇方式，引入競爭機制。不拘一格選拔經營人才。與此同時，根據經營者的不同產生方式，決定其報酬形式和激勵標準二凡是市場化選聘的經營者，實行市場化的激勵方式，與市場完全接軌;凡是行政任命產生的經營者，其激勵方式應該是精神獎勵與物質獎勵相結合，因為行政任命本身就是一種榮譽。當然作為經營者本人，可以在兩種方式中進行選擇，既可以選擇參與市場競聘，獲得相應的報酬，也可以接受行政任命，這樣收入低于市場價位，但同時風險也低，并享有政治上的相應待遇。

三、要盡快建立形成一個比較完善的經營者市場

經營者特別是優秀的經營者，即一般所說的企業家，在我國是一種很稀缺的資源。在市場經濟條件下，資源配置包括經營者資源的配置，都有必須堅持以市場為基礎。因此，要搞好國有企業經營者制度的創新，首先必須培育和建立起一個有利于經營者優化配置的市場。否則，不儀沒有一個職業企業家隊伍成長和企業所有者采取開放式辦法選擇經營者的環境，而且對經營者激勵與約束機制的建立也缺乏一種有效的衡量標準。綜觀一些發達國家和經濟發展比較好的發展中國家，他們對企業經營者的激勵標準。無論是年薪也好、獎勵也好，還是期股、期權等，一般都不是在上崗以后才定的，而是在市場選聘時通過談判確定的。對經營者的約束最主要的也不是在上崗或者經營不好以后的事后約束，而是在選聘過程中的市場約束。因為，一個經營者只要過去的經營業績好，其市場信譽就高，在市場上就有人或單位愿意以更好的職位和更優厚的待遇去聘請他，反之，就可能出現做個一般成員也沒有人要的局面。這正如一些優秀經營者所說的:我為什么要兢兢業業、一絲不茍地力爭把工作做得更好，既不是為了政治抱負，也不是為了忘我奉獻.而是一種經營者的自我價值觀，也就是在市場競爭中如何得到更高的報酬在迫使我這樣干二這就足以說明.盡快培育建立一個經營者市場.是強化經營者行為的激勵與約束機制的必不可少的基礎和前提。沒有這個基礎和前提，要實現國有企業經營者的制度創新和建立起一套對經營者的有效激勵與約束機制，是很困難的。

四、建立科學合理的考核制度，完善約束機制

首先是要建立一套科學合理的考核指標。這套指標既要能夠真實反映短期的經營績效，又要能夠反映企業的長期發展狀況，總之要能夠對經營者的經營業績進行科學的衡量，其次要明確考核的主體。考核是落實國有資產保值增值的關鍵，也是激勵能否到位的重要依據。嚴格考核要解決的首要問題是誰來進行考核，即必須明確考核的主體。目前很大程度上是企業經營者自己對自已進行考核，這種考核很難保證經營者業績的真實性，也難以滿足國有資產保值增值的要求。對于國有資產授權經營企業即界面層的考核，應有國有資產管理部門承擔;界面層以下的企業，應由國有資產授權經營單位進行考核。在考核中還可以借助社會中介機構、審計部門以及外派監事會等方面的力量;第三，考核必須做到有獎有罰。在經營者收入較低的時候，可以說不獎就是罰:當經營者激勵機制建立起來之后，就要真正實行獎優罰劣，在承認經營者勞動價值的同時，對不合格的經營者也要進行淘汰。

五、要建立起科學的公司法人治理結構，從制度上強化所有者對經營者的有效約束

這不僅是公司制企業能否正常運轉的核心，也是企業經營者制度創新能否取得應有成效的關鍵所在。因為，一個真正的現代企業，其所有者、決策者、經營者、監督者四方都必須到位，并形成一種既能互相協作前進，又能互相制衡監督的機制。即股東會是企業的最高權力機構，代表所有者對企業重大問題作出決策;由股東會選出董事會，在股東會閉會期間負責重大問題的決策;由董事會選聘優秀的經營者為總經理，全權負責企業的日常經營。井且，由股東會選出監事會，專門負責監督董事會和經理層的活動、只要發現企業有可能虧損或者有某種違規和違法行為，就隨時提出警告，甚至可以向股東會提出改組董事會，或向董事會提出改聘.急經理等建議。也就是說，不僅必須采用制.度性的辦法來解決所有者對經營者必不可少的監督問題，而且要把過去的外部監督、事后監督、間斷監督方法，改為在企業內部監督、事前監督和經常監督的方法。盡可能減少甚至基本上避免因人為經營不善和失誤，而反復不斷導致的國有資源、資金和信用等等的巨大損失。

六、處理好各種關系。完善企業的激勵與約束機制

1.處理好國有企業經營者聘任制與黨管干部原則的關系

要實現經營者的制度創新，國有企業勢必將從長期以來所實行的行政任免制，改為通過經營者市場公開聘任制。這同黨管干部的原則明顯是有矛盾的。怎樣做到既符合黨管干部原則，又能堅持實行聘任制，必須認真研究探索找出一種切實可行的辦法，否則，兩者是很難協調的。對此，比較可行的做法是:首先，任何一個經營者，能不能在經營者市場中應聘，必須有一種自愿申請和資格認定的程序。這可以同黨管干部原則結合起來，由黨委組織部門對每一個申請人進行全面嚴格的審查，包括學歷、資歷、思想品質、業務水平、過去業績、身體條件和有無前科等。對合格者由組織部門發給證書，準予持證進入市場應聘，無證者一律不準入市應聘。其次.當持證經營者進入市場以后，就可以由企業董事會或上一級主管單位，代表所有者通過雙向選擇，條件協商后直接簽訂合同聘任，黨委組織部門就不再干預。為了更加慎重，也可規定少數關鍵企業的經營者，在簽訂聘任合同前應先報組織部門認可，組織部門可以提出意見甚至否定，要求另選，但也不直接指定與任免。對于上崗以后經實踐證明明顯不合格或表現惡劣的，組織部門有權收回其應聘證。迫使其只能另謀職業。從而真正做到國有企業的經營者同政府部門的干部和公務員制度徹底脫勾，從能上不能下的“鐵交椅”變成一個既有可能獲得很高或較高經濟收入，又有可能承擔下崗失業風險的真正企業經營者。

2.激勵與約束相結合。收益同風險相對應

把企業經營者的年薪分為基本年薪、增殖年薪和獎勵年薪三個部分。其中，基本年薪同企業經營規模掛鉤企業規模根據資產、利稅、銷售三大指標來確定)，體現經營者的市場價值，增殖年薪和獎勵年薪則同企業的經濟效益掛鉤，體現經常者的經營業績。這種把激勵與約束相結合、收益同業績和風險相結合的做法是一種成功的經驗。只有這樣，才能解決長期以來國有企業經營中存在的“只有破產的企業，沒有破產的廠長和經理”、“企業負虧，廠長負盈”的問題。如果再引進賠償制度、風險抵押制度，就可以進一步提高經營者的風險意識。把國有企業經營者或人的高報酬同高風險結合在一起，是降低成本的必由之路。

3.短期激勵和長期激勵相結合

上面所說的基薪收入和年終收入的關系，實際上己經部分地涉及到短期激勵和長期激勵的關系間題。根據國際經驗.股票期權制度是對企業高級經營人員進行長期激勵的較好形式。對享有股票期權的經營者來說，因為他們有權在一定的期限內以預先確定的價格購買本企業一定數量的股票，因此具有使本企業股票價格不斷上漲的利益驅動。在股票價格上漲的情況下，他們可以低價買、高價賣，從差價中獲取利益。這種激勵機制有利于克服經營者的短期行為，使經營者的切身利益同企業和長期效益捆綁在一起。根據國際經驗，股票期權主要是在高成長型的企業和扭虧前景較大的企業中實行。我國目前只有少數企業在股票期權的激勵中取得了一些明顯的成效，從總體來看，這種分配和獎勵機制還處于起始階段。從長期來看，隨著資本市場的逐步規范化，政策法規的逐步完善，股票期權制度將不失為一種對經營者進行長期激勵的良好形式。

4.正確處理工薪內收入和工薪外收入的關系